Has solicitado un empleo. Tu currículum es sólido, la entrevista fue bien y te preguntas: ¿Afectará una demanda pendiente por lesiones tu verificación de antecedentes laborales?
Es una preocupación válida. Al gestionar un proceso legal y buscar un nuevo empleo, es natural preocuparse por cómo uno podría afectar al otro. Una demanda civil pendiente puede no presentarse como una condena penal, pero los procedimientos de verificación de antecedentes son de gran alcance. Dado que la verificación de antecedentes se está convirtiendo en un estándar en el proceso de contratación, es fundamental comprender sus derechos bajo las leyes federales y estatales.
Este artículo explica cómo funcionan las verificaciones de antecedentes laborales, a qué pueden acceder legalmente los empleadores y en qué se diferencia una verificación de antecedentes civiles de una penal. También le explicaremos qué pueden y no pueden informar las agencias de informes del consumidor y cómo protegerse durante el proceso de contratación. Para obtener asesoramiento legal específico para su caso, hable con un abogado de empleo es esencial.
Cómo funcionan las verificaciones de antecedentes laborales
La mayoría de los empleadores utilizan la verificación de antecedentes laborales como parte estándar de la evaluación previa al empleo. Estas verificaciones ayudan a los gerentes de contratación a tomar decisiones informadas y a proteger los activos de la empresa. Dependiendo del sector y el puesto, una verificación de antecedentes puede incluir varios componentes, como:
- Verificación de antecedentes penales para detectar condenas por delitos graves, cargos penales pendientes o condenas previas.
- Verificaciones de crédito para evaluar la responsabilidad financiera, especialmente en puestos que pagan por encima de un cierto umbral o manejan datos financieros confidenciales.
- Verificación de educación y verificación de empleo para confirmar lo que los solicitantes enumeran en sus solicitudes de empleo.
- Búsquedas de verificación de antecedentes civiles, que pueden incluir registros judiciales, demandas civiles pendientes o sentencias.
Los empleadores suelen colaborar con un proveedor de verificación de antecedentes o agencias de informes del consumidor para realizar la investigación. Estas agencias consultan registros públicos, gravámenes fiscales, arrestos y, a veces, incluso informes policiales.
Sin embargo, no todos los hallazgos de la verificación de antecedentes pueden influir legalmente en una decisión de contratación. Las leyes estatales y locales, y las protecciones federales, como la Ley de Informes de Crédito Justos y la Ley de Derechos Civiles, limitan lo que se puede reportar y cómo los empleadores pueden usar esa información.
¿Aparecerá una demanda por lesiones pendiente en su verificación de antecedentes?
Una demanda civil pendiente, como una reclamación por lesiones personales, podría aparecer en una verificación de antecedentes civiles, dependiendo del alcance de la búsqueda del proveedor. Sin embargo, las demandas civiles no son lo mismo que los antecedentes penales.
- Las demandas civiles involucran disputas entre individuos o entidades, como reclamos por lesiones, no por delitos penales.
- Los antecedentes penales se relacionan con el historial delictivo, como condenas, cargos pendientes o arrestos por parte de agencias policiales.
La mayoría de los empleadores se centran en la verificación de antecedentes penales y los informes crediticios durante la evaluación previa al empleo, no en los asuntos civiles en curso. Dicho esto, algunos registros judiciales civiles aún podrían aparecer en un informe de verificación de antecedentes, especialmente si el empleador realiza una investigación exhaustiva.
Por ejemplo, los trabajos que implican acceso a poblaciones vulnerables o información confidencial pueden incitar a los empleadores a realizar verificaciones más exhaustivas. Aun así, la mayoría de los empleadores no están legalmente autorizados a discriminar basándose únicamente en una demanda por lesiones pendientes.
¿Qué leyes federales protegen a los solicitantes de empleo?
La ley federal ofrece varias protecciones que impiden que los empleadores juzguen injustamente a los empleados potenciales en función de sus antecedentes.
1. Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA)
Esta ley regula cómo las agencias de informes de consumo recopilan y comparten datos de verificación de antecedentes. Según la FCRA:
- Los empleadores deben obtener el consentimiento por escrito antes de realizar verificaciones de antecedentes.
- Usted tiene derecho a disputar información inexacta o incompleta en un informe de verificación de antecedentes.
- Se aplica un límite de tiempo a la duración en que cierta información, como demandas civiles, sentencias, gravámenes fiscales pagados y arrestos sin condena, puede aparecer en su informe. Normalmente, es de 7 años, a menos que el trabajo pague $75,000 o más al año. Sin embargo, las condenas penales pueden aparecer indefinidamente según la ley federal.
2. Ley de Derechos Civiles (Título VII)
Esta ley, aplicada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), prohíbe la discriminación laboral basada en características protegidas como la raza, el género o la religión. Si un empleador utiliza la información de la verificación de antecedentes para discriminar basándose en estos factores, puede enfrentar consecuencias legales.
La EEOC advierte contra la prohibición general de candidatos con antecedentes penales o civiles, especialmente cuando estos factores no están directamente relacionados con el puesto. Estas prácticas pueden afectar desproporcionadamente a los grupos protegidos y violar el Título VII, a menos que el empleador demuestre que están relacionadas con el puesto y son compatibles con las necesidades de la empresa.
Antecedentes penales vs. antecedentes civiles: ¿Qué buscan los empleadores?
La mayoría de las verificaciones de antecedentes previas al empleo se centran en identificar:
- Condenas penales y antecedentes penales
- Cargos penales pendientes
- Historial de tiempo en prisión
Estos factores pueden ser relevantes para los empleadores al contratar personal para puestos relacionados con seguridad, finanzas o toma de decisiones de alto nivel. Por ejemplo, las agencias federales o las empresas que trabajan con datos confidenciales suelen exigir rigurosas verificaciones de antecedentes.
Por otro lado, una demanda por lesiones pendientes es un asunto civil. Normalmente no tiene la misma validez que una condena penal. A menos que el trabajo esté directamente relacionado con la naturaleza de la demanda o se vea afectado por órdenes judiciales, es probable que el empleador no lo considere una señal de alerta.
Sin embargo, si un empleador realiza una verificación exhaustiva de antecedentes y detecta un litigio civil pendiente, puede preguntar al respecto. Esto no significa que pueda retirar una oferta de trabajo basándose únicamente en ello, especialmente si la demanda no afecta el desempeño laboral ni la confiabilidad.
Leyes de “Ban the Box” y de contratación justa
Muchos estados y ciudades han adoptado leyes de prohibición de antecedentes penales, que prohíben a los empleadores preguntar sobre los antecedentes penales en las solicitudes de empleo. Estas leyes buscan brindar a los solicitantes una oportunidad justa al evaluar primero sus cualificaciones, no su historial.
Las políticas de contratación con igualdad de oportunidades promueven la equidad al:
- Alentar a los empleadores a evaluar la información sobre condenas más adelante en el proceso de contratación.
- Prevenir el rechazo inmediato debido a antecedentes penales o condenas previas.
- Promover evaluaciones individualizadas en lugar de políticas generales.
Incluso si tiene cargos pendientes o condenas previas, aún podría calificar bajo el marco de igualdad de oportunidades. Los empleadores deben evaluar la naturaleza del delito, el tiempo transcurrido desde su ocurrencia y si está relacionado con el puesto específico.
¿Puede su empleador actual ver una demanda pendiente?
En la mayoría de los casos, su empleador actual no verá una demanda pendiente por lesiones personales a menos que:
- Realizan una nueva verificación de antecedentes.
- La demanda se convierte en un asunto público que afecta directamente a la empresa.
- Reciben notificaciones debido a citaciones, órdenes judiciales o intervención de las fuerzas del orden.
Una demanda civil por sí sola no justifica automáticamente que su empleador lo despida o lo sancione. La legislación laboral generalmente protege a los empleados con base en sus méritos y desempeño, no en asuntos legales personales.
Aun así, si cree haber sufrido discriminación laboral debido a su demanda pendiente o antecedentes civiles, es importante documentar lo sucedido. La discriminación basada en asuntos civiles no relevantes puede violar las protecciones de la legislación laboral.
Cuando los empleadores hacen mal uso de la información de antecedentes
Si un empleador rechaza su solicitud debido a sus antecedentes civiles o penales sin seguir los pasos adecuados, podría enfrentar responsabilidades por contratación negligente o violaciones de la FCRA. Esto es lo que deben hacer:
- Proporcionar a los solicitantes una copia del informe de verificación de antecedentes.
- Ofrecer un “aviso de acción previa a la adversa” y tiempo para responder o disputar.
- Tome la decisión final de contratación después de considerar cualquier corrección o contexto adicional.
El incumplimiento de estos pasos puede tener consecuencias legales para el empleador.
Protegiendo sus derechos durante el proceso de contratación
Entonces, ¿afectará una demanda por lesiones pendientes su verificación de antecedentes laborales? En la mayoría de los casos, no. Las demandas civiles no tienen las mismas implicaciones que la información de antecedentes penales. Legalmente, los empleadores no pueden rechazarlo simplemente por solicitar una indemnización mediante una demanda civil, especialmente cuando esta no afecta su capacidad para realizar el trabajo.
Aún así, mantente informado:
- Conozca sus derechos bajo la Ley de Informes Justos de Crédito y la Ley de Derechos Civiles.
- Solicite una copia de su verificación de antecedentes.
- Comprenda qué puede incluir su informe de verificación de antecedentes, desde antecedentes penales hasta verificaciones de crédito y registros judiciales.
Si cree que un empleador tomó una decisión de contratación sesgada basándose en información de una demanda civil o en registros públicos no relacionados con el trabajo, es posible que tenga motivos para actuar.
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