En Nevada, el derecho a la baja por enfermedad depende del beneficio que se utilice, del empleador y de la situación laboral. Algunos trabajadores cuentan con una baja remunerada legal que pueden usar por cualquier motivo. Otros dependen de la política de baja por enfermedad de su empleador o de un convenio colectivo. Estar enfermo no da derecho automáticamente a una baja remunerada para todos los trabajadores de Nevada.
Para empezar, busca la política aplicable a tu puesto y tu saldo actual de vacaciones. Guarda esos registros junto con tu solicitud y la respuesta de tu empleador. Las preguntas clave son si tienes derecho a vacaciones, qué normas rigen su uso y si se aplicó alguna penalización posterior relacionada con el tiempo libre protegido.
En Nevada, el permiso remunerado es más amplio que el permiso por enfermedad.
La ley NRS 608.0197 establece la normativa general de Nevada sobre licencia remunerada para el empleo privado cubierto por la ley. Permite utilizar la licencia disponible para cualquier fin, incluyendo enfermedad, atención médica, atención preventiva, cuidado de familiares y necesidades de salud personal. El empleado cubierto no tiene que justificar ante el empleador el uso de dicha licencia.
Las disposiciones de la Legislatura de Nevada sobre licencia remunerada distinguen este beneficio de una norma independiente sobre licencia por enfermedad para el cuidado familiar. Ambas disposiciones no deben considerarse intercambiables. Una empresa también puede ofrecer beneficios más generosos que el mínimo legal.
Pregunte al departamento de recursos humanos si el saldo que aparece en la nómina corresponde a licencia remunerada obligatoria, a un fondo de bajas por enfermedad independiente, a vacaciones o a un total de días libres remunerados. Esta descripción ayudará a formular la siguiente pregunta. La etiqueta por sí sola no determina qué ley o excepción se aplica.
Verifique la cobertura antes de calcular las horas.
Para la NRS 608.0197, un empleador cubierto es un empleador privado con al menos 50 empleados en Nevada. La ley exime a los empleadores de cumplir con esta sección durante sus dos primeros años de operación. El empleo público y los empleadores que no alcanzan el umbral requieren un análisis de cobertura diferente.
La ley excluye expresamente a los empleados temporales, de temporada y a demanda. La condición de trabajador a tiempo parcial es diferente de estas exclusiones. Un trabajador regular a tiempo parcial puede estar cubierto, y la acumulación refleja las horas trabajadas reales. No asuma que todos los que trabajan un horario reducido son de temporada ni que todos los trabajadores con turnos rotativos están a demanda.
También existe una excepción para los empleadores que otorgan licencia remunerada o tiempo libre remunerado a todos los empleados programados. La política, el contrato, el convenio colectivo u otro acuerdo deben estipular al menos 0.01923 horas por hora trabajada. Revise los términos específicos antes de asumir que se debe agregar un fondo de licencia legal adicional.
Cómo funciona el devengo legal
Para los empleados amparados por el sistema legal, la acumulación mínima es de 0.01923 horas de vacaciones pagadas por cada hora trabajada. Un empleado que trabaje 80 horas acumularía aproximadamente 1.54 horas de vacaciones a esa tasa. Quien trabaje menos horas acumulará menos horas en total, aunque la tasa de acumulación legal se mantenga igual.
El empleador puede abonar la prestación anual al inicio del año fiscal o permitir que se acumule durante el mismo. El año fiscal es el período de 365 días que el empleador utiliza para calcular la acumulación. No es necesario que coincida con el período de enero a diciembre. Identifique el método y el año fiscal que utiliza su empleador.
La ley permite límites de 40 horas para el uso anual y 40 horas para el aplazamiento de las vacaciones acumuladas. Estos conceptos son distintos de la tasa de acumulación. Verifique el saldo inicial, las adiciones, las vacaciones disfrutadas y cualquier ajuste por aplazamiento antes de asumir que las horas han desaparecido. Conserve los extractos anteriores si el sistema de nómina los sobrescribe.
Cuándo puedes empezar a usar las vacaciones disponibles
El derecho legal a usar las vacaciones pagadas disponibles comienza el día 90 del año de empleo. Esto no equivale a completar 90 turnos. Anote la fecha de inicio de su empleo y la fecha en que solicita las vacaciones. El monto disponible aún depende de la acumulación o la asignación anticipada del empleador.
Un empleador puede establecer un tiempo mínimo de uso por vez, pero dicho mínimo no puede exceder las cuatro horas según esta sección. Por lo tanto, una política que exija un turno completo de ocho horas para cada uso plantea una cuestión que merece ser revisada. Solicite la norma escrita correspondiente y conserve la solicitud original.
En una empresa de Las Vegas con turnos nocturnos o partidos, especifique las horas que necesita en lugar de solo indicar la fecha. Indique qué turno programado se verá afectado. Esto evita malentendidos administrativos sobre si la ausencia coincide con la noche en que empieza a trabajar o con la mañana siguiente.
Avise lo antes posible.
La ley exige notificar tan pronto como sea posible. Una cita programada y una enfermedad que comienza poco antes del turno presentan circunstancias diferentes en cuanto a la notificación. Utilice el canal de comunicación establecido por el empleador siempre que sea posible y registre la hora en que se envió su mensaje. Documente cualquier fallo técnico si una aplicación o línea directa impidió la notificación.
El derecho a usar las vacaciones legales sin necesidad de justificación no significa que puedas desaparecer sin previo aviso. Informa a tu empleador que solicitas las vacaciones pagadas disponibles e indica las horas afectadas. Evita enviar historiales médicos detallados a un chat grupal si no son necesarios para la solicitud.
Si el empleador solicita un diagnóstico, aclare qué beneficio o proceso específico requiere dicha información. Pueden aplicarse normas diferentes a las solicitudes de baja médica o de adaptación laboral. No dé por sentado que todas las solicitudes de documentos son válidas, ni que la cláusula de exención de requisitos resuelve todos los demás problemas laborales.
No se le puede exigir que encuentre su propio reemplazo.
En el caso de las licencias utilizadas de conformidad con NRS 608.0197, el empleador no puede condicionar el uso de la licencia disponible a la búsqueda de un trabajador sustituto. Asimismo, el empleador no puede negar el uso de la licencia que cumple con los requisitos ni tomar represalias contra el empleado por utilizar este beneficio.
Es posible que el gerente de un restaurante o complejo turístico deba buscar a alguien que cubra el turno. Conserve cualquier instrucción que indique que debe cubrir personalmente el turno antes de que se acepte la solicitud de permiso. Registre si el gerente rechazó la solicitud, la convirtió en tiempo no remunerado o le asignó una falta de asistencia. Estas son acciones diferentes que requieren una revisión por separado.
Un sistema de control de asistencia no explica el fundamento legal de cada punto que genera. Si una ausencia justificada se marcó como injustificada, solicite una corrección y adjunte el historial de aprobación o solicitud. Conserve la respuesta. Un punto puede ser relevante más adelante si el empleador se basa en el total acumulado para tomar medidas disciplinarias.
Verifique el pago y el saldo restante.
Para los empleados que cobran por hora, la tasa de licencia legal se calcula en función del salario por hora pagado por el empleador. Para los salarios, comisiones, pagos a destajo y otros métodos de pago distintos al horario por hora, la sección establece un cálculo diferente. Generalmente, se divide el salario pagado durante los 90 días anteriores entre las horas trabajadas durante ese período.
El cálculo de la remuneración no horaria incluye las bonificaciones acordadas y devengadas, pero excluye las bonificaciones discrecionales, las horas extras, la remuneración por riesgo, las vacaciones pagadas y las propinas. Por lo tanto, un trabajador que recibe propinas debe evitar considerar el total de sus ingresos netos recientes como la tasa automática de vacaciones legales. Solicite al departamento de nóminas que le muestre las cifras utilizadas para el cálculo.
La compensación por licencia legal se debe pagar el día de pago en que normalmente se pagarían esas horas. El empleador también debe proporcionar un informe de la licencia disponible cada día de pago. Nuestro artículo sobre recibos de nómina y registros en Nevada aborda la documentación relacionada. Compare las horas pagadas y el saldo de licencia restante con la solicitud aprobada.
Utilizar un banco de enfermos existente para la atención familiar.
La ley NRS 608.01975 se refiere a los empleadores que ofrecen licencia por enfermedad remunerada o no remunerada. Con sujeción a sus excepciones, se debe permitir que un empleado utilice la licencia por enfermedad acumulada para asistir a un familiar directo con una necesidad médica. El uso está sujeto a las mismas condiciones y alcance que cuando el empleado toma dicha licencia personalmente.
Las necesidades cubiertas incluyen enfermedad, lesión, citas médicas y otras necesidades médicas autorizadas. La ley permite que el empleador imponga un límite al uso de días de licencia por cuidado familiar, pero dicho límite no puede ser inferior al total acumulado durante seis meses. No exige la creación de un nuevo fondo ilimitado de días de licencia.
La definición de familia inmediata incluye a un hijo, un hijo de crianza, el cónyuge, la pareja de hecho, un hermano, un padre, un suegro, un nieto, un abuelo y un padrastro. También incluye a la persona de la que el empleado es tutor legal. Esta disposición tiene excepciones, como los empleados amparados por un convenio colectivo válido y las situaciones en las que la ley federal prohíbe su aplicación.
Si el empleador dice que usted no está cubierto
Pregunte qué motivo aplica. El empleador podría mencionar su tamaño, una asignación temporal, el período inicial de operación o una póliza vigente que cumpla con los requisitos. Obtenga la póliza y compare el motivo indicado con sus circunstancias reales. Una afirmación general de que Nevada no tiene una ley de licencia por enfermedad no resuelve estas cuestiones.
Si trabaja a través de una agencia de empleo temporal, identifique al empleador que figura en sus recibos de nómina y a la empresa que le asigna el puesto. Conserve la carta de oferta y los documentos de asignación. La cobertura y la clasificación laboral pueden requerir más información que simplemente mirar el nombre del edificio donde se presenta cada mañana.
La falta de cobertura bajo una disposición de licencia remunerada no implica que no existan otras protecciones. Las promesas del empleador, los convenios sindicales y las normas específicas sobre licencia médica o discapacidad pueden requerir una revisión individual. Un saldo de licencia remunerada cero tampoco resuelve todas las dudas sobre si una ausencia puede protegerse como pérdida del empleo.
La separación y la recontratación pueden afectar las horas no utilizadas.
La ley NRS 608.0197 permite, pero no exige, el pago de las vacaciones no disfrutadas al finalizar la relación laboral. Un acuerdo o política independiente puede otorgar derechos adicionales. Lea sus términos de pago antes de asumir que se deben pagar todas las horas no disfrutadas o que no existe ninguna obligación de pago.
La ley exige la restitución de las vacaciones no utilizadas cuando un empleado es recontratado dentro de los 90 días posteriores a una separación que cumpla con los requisitos. Esta norma de restitución no se aplica cuando la separación anterior fue voluntaria. Conserve las fechas de separación y recontratación, así como el saldo de vacaciones que figuraba antes de la finalización del empleo.
Las vacaciones no disfrutadas y los salarios ya devengados son cuestiones distintas. Nuestro artículo sobre los pagos finales en Nevada trata sobre el pago por el trabajo realizado. Indique al revisor si su reclamación se refiere a salarios ordinarios, el pago de vacaciones prometidas, horas compensadas o más de uno de estos conceptos.
Mantenga un registro claro de cualquier denegación o sanción.
Guarda la póliza, tu fecha de inicio, saldo disponible, horario laboral, solicitud y respuesta. Agrega cualquier advertencia o registro de asistencia relacionado con la ausencia. Anota el motivo de la decisión. El momento puede ser relevante, pero por sí solo no demuestra la razón de la actuación del empleador.
Si una enfermedad se produce tras un accidente grave, conserve los registros de lesiones por separado de la solicitud de baja. Una posible reclamación por lesiones catastróficas puede implicar restricciones médicas y pérdida de ingresos, mientras que una disputa sobre la baja se refiere a los derechos laborales. Ninguna de las dos situaciones implica automáticamente la otra, y la misma pérdida económica no debe contabilizarse dos veces.
El Comisionado Laboral de Nevada administra los requisitos estatales para la licencia remunerada. Solicite orientación de inmediato sobre el proceso y los registros aplicables. No dé por sentado que las conversaciones informales con un supervisor suspenden el plazo de presentación de la solicitud ni que cada denegación ofrece el mismo recurso judicial.
Que la política y la decisión se revisen conjuntamente.
El departamento de derecho laboral de Bourassa Law Group puede revisar una denegación de licencia o una queja por represalias conforme a las normas aplicables. Presente la política vigente y un cronograma breve, en lugar de basarse únicamente en la etiqueta de nómina.
Si sus derechos de licencia por enfermedad en Nevada están en disputa, contáctenos para una consulta gratuita sobre la ausencia específica y la respuesta del empleador. Este artículo ofrece información general. La cobertura, la licencia disponible y los pasos a seguir dependen de las circunstancias de su empleo.
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