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Comprender y abordar casos de despido ilegal relacionados con demandas de igualdad salarial

La Ley de Igualdad Salarial exige que las personas de todos los géneros que trabajan en el mismo entorno profesional deben recibir una compensación equitativa por un trabajo de igual valor. Si bien los roles laborales no tienen por qué ser idénticos, sí deben ser razonablemente similares en cuanto a sus responsabilidades principales. En lugar de basarse en los títulos de los puestos, la ley enfatiza la importancia del contenido real del trabajo para determinar si dos puestos son sustancialmente iguales.

Es importante señalar que esta ley cubre todas las formas de compensación, incluidos salarios base, pago de horas extras, bonificaciones, opciones sobre acciones, esquemas de bonificación y participación en las ganancias, seguros de vida, pago de vacaciones y feriados, asignaciones como limpieza o gasolina, alojamiento en hoteles, reembolso de gastos de viaje y otros beneficios varios.

Fundamentalmente, si hay una disparidad salarial entre empleados masculinos y femeninos, los empleadores no pueden rectificar la situación reduciendo los salarios de ninguno de los géneros para lograr la paridad. En caso de sospecha de violación de la Ley de Igualdad Salarial (EPA), las personas pueden emprender acciones legales directamente en los tribunales sin presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de antemano.

Actualmente, los abogados brindan asesoramiento legal a los clientes.

¿Cuándo debería presentar una demanda de igualdad salarial?

La Ley de Igualdad de 2010 declara inequívocamente que hombres y mujeres tienen derecho a igual remuneración por un trabajo equivalente. Si bien la atención se centra a menudo en las diferencias salariales, este principio de igualdad extiende su alcance para abarcar todas las facetas de los términos del contrato de trabajo.

Por lo tanto, si se encuentra en una situación en la que sus ingresos son inferiores a los de un colega del sexo opuesto que realiza tareas laborales idénticas, puede tener la oportunidad de iniciar un reclamo de igualdad salarial o entablar negociaciones para un aumento salarial, junto con pago retroactivo por el período durante el cual se le pagó menos que a sus contrapartes. Para fundamentar su caso, debe poder demostrar los siguientes criterios:

  • Recibes una remuneración menor que la de un individuo del sexo opuesto (el “comparador”).
  • El comparador realiza un trabajo “similar” al suyo.
  • No existe ninguna justificación justificable para la diferencia salarial aparte de las diferencias de género.

Fundamentalmente, el comparador debe ser un compañero de trabajo tangible empleado por la misma organización, que trabaje en una ubicación comparable donde los empleados estén sujetos a los mismos términos y condiciones que su lugar de trabajo. Eso garantiza que la comparación sea válida y que cualquier discrepancia en la remuneración no se atribuya a factores extraños, sino que de hecho sea indicativa de una desigualdad salarial basada en el género.

Examinar las disparidades salariales

Cuando una empleada afirma su derecho a la igualdad salarial, es necesario comparar su remuneración con la de un colega que cree que realiza un trabajo similar pero que recibe una remuneración más alta, lo que comúnmente se denomina "comparador".

La empleada tiene la prerrogativa de elegir al colega masculino específico para compararlo, e incluso puede optar por presentar reclamaciones de igualdad salarial contra múltiples comparadores simultáneamente. Es importante destacar que su empleador no puede influir en su selección de un comparador, y el comparador elegido no necesita dar su consentimiento o aprobación para ser identificado en el reclamo de igualdad salarial. Una mujer que busca identificar un comparador adecuado tiene varias vías a su disposición, que incluyen:

  • Aprovechando su conocimiento y experiencia en las tareas realizadas por sus compañeros de trabajo masculinos.
  • Solicitar consejo y orientación a su representante sindical.
  • Utilizar información obtenida a través del procedimiento interno de quejas de su organización.
  • Iniciar una solicitud ante el tribunal laboral para asegurar la divulgación o descubrimiento de información pertinente, incluidos detalles sobre el comparador seleccionado.

Los propios comparadores potenciales pueden abarcar varios escenarios, entre ellos:

  • Una persona con la que está trabajando actualmente.
  • Su antecesor se encuentra en el mismo puesto, independientemente del tiempo transcurrido desde que ocupó el cargo. Sin embargo, la comparación se limitará a la remuneración que recibió al finalizar su empleo y no tendrá en cuenta ningún incremento salarial posterior que podría haber recibido si su mandato hubiera continuado.
  • Un colega con quien trabajó dentro de la misma organización antes de la venta de una empresa, especialmente si son aplicables las Regulaciones de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006.

La Ley de Igualdad de 2010 impone limitaciones estrictas a las cláusulas de secreto salarial en los contratos de trabajo. Cualquier cláusula que impida a un empleado discutir o buscar información sobre remuneraciones para identificar disparidades relacionadas con características protegidas se considera inaplicable. Esta disposición garantiza la transparencia y salvaguarda el derecho de todos los empleados a la igualdad salarial.

Excepciones a la igualdad salarial por igual trabajo

Incluso cuando empleados de diferentes géneros desempeñan funciones laborales comparables, pueden recibir diferentes salarios en circunstancias específicas. Estas excepciones se definen de la siguiente manera:

1. Sistema de Antigüedad:

Un sistema de antigüedad suele ocurrir cuando los derechos y la compensación de un empleado aumentan según la duración del servicio con su empleador. Cuando dos empleados realizan el mismo trabajo, el empleador puede pagarle a un empleado con mayor antigüedad un salario más alto que a otro empleado de diferente género con menos antigüedad, siempre que la discrepancia en el pago se base en un sistema de antigüedad de buena fe.

2. Sistema de Méritos:

Un sistema de méritos es generalmente aquel en el que los empleados son compensados ​​en función de una evaluación de su desempeño laboral. Cuando dos empleados realizan tareas idénticas, un empleador puede ofrecer un salario más alto a un empleado en comparación con otro de diferente género, siempre que la disparidad salarial resulte de un sistema legítimo basado en el mérito.

3. Sistema de Medición de Utilidades por Cantidad o Calidad de Producción:

En los casos en que dos empleados desempeñan el mismo trabajo, un empleador puede diferenciar las tasas salariales, pagando a un empleado más que a otro de diferente género si la variación en la compensación se atribuye a un sistema que evalúa los ingresos en función de la cantidad o calidad de la producción. .

Es esencial reconocer que estas excepciones permiten diferencias salariales siempre que no se basen en discriminación de género. En esencia, las disparidades salariales pueden justificarse en estos sistemas si se basan en criterios objetivos y no discriminatorios, como la antigüedad, el desempeño laboral o la producción.

Última Palabra

Las demandas de igualdad salarial son esenciales para la igualdad en el lugar de trabajo, asegurando que las personas reciban una compensación justa por su trabajo, independientemente de su género. Si alguna vez enfrenta un despido ilegal debido a hacer valer sus derechos con respecto a la igualdad salarial, es fundamental buscar asistencia legal de inmediato.

Para obtener orientación experta y apoyo legal en tales situaciones, comuníquese con The Bourassa Law Group. Con su experiencia en derecho laboral, pueden brindarle el asesoramiento y la representación necesarios para proteger sus derechos y buscar justicia en casos de despido injustificado. Su búsqueda de igualdad salarial no debe tener como resultado el costo de su trabajo, y puede demandar a su empleador si9 prevalece la justicia en su lugar de trabajo.

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