En el mundo actual, las redes sociales se han convertido en parte fundamental de la vida diaria, donde los empleados comparten sus expresiones personales, opiniones políticas e incluso detalles sobre el trabajo. Sin embargo, la conducta en línea fuera del horario laboral puede tener consecuencias reales en el ámbito laboral.
A los empleadores privados les preocupa a menudo que las publicaciones de sus trabajadores en redes sociales dañen la reputación de la empresa, revelen secretos comerciales o perturben las relaciones laborales. Por ello, pueden considerar medidas disciplinarias o incluso despedir a empleados por mala conducta en redes sociales.
Sin embargo, no todo el contenido publicado en redes sociales fuera del horario laboral es objeto de medidas disciplinarias. Ciertas publicaciones están protegidas por las leyes laborales federales y estatales, en particular la Ley Nacional de Relaciones Laborales, como expresión protegida o actividad concertada protegida.
Esta guía explica cuándo la conducta fuera de servicio en cuentas personales de redes sociales está protegida legalmente, cuándo pueden actuar los empleadores y qué deben saber tanto los empleadores como los empleados sobre cuestiones relacionadas con las redes sociales.
Las redes sociales en el contexto laboral
Los empleadores monitorean cada vez más el uso de las redes sociales, tanto de los solicitantes de empleo como de los empleados actuales. Las publicaciones con contenido inapropiado u ofensivo, acoso o ataques a otros empleados pueden convertirse rápidamente en conductas inapropiadas en redes sociales, que los empleadores consideran motivo de medidas disciplinarias.
Las preocupaciones comunes incluyen:
- Publicar comentarios negativos sobre los clientes o la gerencia.
- Revelar recursos de la empresa o secretos comerciales.
- Compartir conducta inapropiada refleja mal la reputación de la organización.
- Creación de un ambiente de trabajo hostil a través de contenidos discriminatorios sobre una clase protegida.
- Participar en conductas de acoso en línea que dañen las relaciones en el lugar de trabajo.
Pero incluso con estas preocupaciones, la legislación laboral establece límites a lo que los empleadores pueden regular.
Empleo a voluntad y conducta fuera de servicio
En la mayoría de los estados, el empleo a voluntad otorga a los empleadores amplia discreción para despedir a los empleados por cualquier motivo (o sin motivo alguno), siempre y cuando no viole las leyes aplicables.
Sin embargo, la conducta lícita fuera de servicio puede tener protecciones, dependiendo del contenido de las publicaciones en las redes sociales y el marco legal.
Los empleados del sector privado no tienen derechos ilimitados de libertad de expresión en el trabajo como los empleados públicos. La Primera Enmienda protege la libertad de expresión de las restricciones gubernamentales, pero no prohíbe específicamente a los empleadores privados establecer políticas laborales sobre el comportamiento aceptable en línea.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales y la libertad de expresión
Un límite crítico al control que tienen los empleadores sobre el uso de las redes sociales proviene de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), una ley federal aplicada por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).
La NLRA protege el derecho de los empleados del sector privado a participar en actividades concertadas protegidas. Esto significa que los empleados pueden discutir:
- Salarios y beneficios
- Las condiciones de trabajo
- Preocupaciones sobre la gestión
- Esfuerzos para organizar sindicatos o acciones colectivas
Estas actividades concertadas pueden involucrar las redes sociales. Por ejemplo, las publicaciones en redes sociales que se quejan de condiciones laborales inseguras o salarios bajos, realizadas con o en nombre de otros empleados, podrían estar protegidas.
Despidos en redes sociales: cuando las publicaciones fuera de servicio están protegidas
Los empleadores no pueden disciplinar legalmente ni despedir a los empleados por actividades concertadas protegidas, incluso si ocurren en cuentas personales de redes sociales.
¿Qué es la actividad concertada protegida?
La actividad concertada protegida se da cuando los empleados actúan juntos para mejorar las condiciones laborales o debatir preocupaciones colectivas. Incluso la publicación de un solo empleado en redes sociales puede estar protegida si su objetivo es fomentar la acción colectiva.
Algunos ejemplos son:
- Un trabajador publicó en Facebook una campaña para movilizar a sus compañeros y exigir un mejor salario.
- Discutir horarios injustos en Twitter con el fin de organizar a otros empleados.
- Criticar condiciones inseguras en Instagram para involucrar a los compañeros de trabajo.
Los empleadores que violen estas protecciones pueden enfrentar cargos de la NLRB y órdenes de reincorporar a los trabajadores despedidos con pago retroactivo.
Cuando las publicaciones en redes sociales pierden protección
No todo el contenido de las redes sociales está protegido. Las publicaciones que traspasan ciertos límites pueden justificar medidas disciplinarias o incluso un despido.
- Contenido inapropiado u ofensivo dirigido a clientes o colegas que crea un ambiente de trabajo hostil.
- Revelar secretos comerciales o recursos sensibles de la empresa.
- Amenazas, acoso o comentarios discriminatorios contra una clase protegida.
- Violar la política de la empresa sobre conducta profesional.
Incluso la actividad concertada protegida puede perder protección si se expresa en términos violentos, amenazantes o escandalosamente ofensivos.
Políticas de redes sociales del empleador
La política de redes sociales del empleador es crucial para establecer expectativas. Una buena política:
- Definir el comportamiento aceptable en línea.
- Explique las consecuencias de la mala conducta en las redes sociales.
- Abordar la conducta fuera de servicio que daña la reputación de la empresa.
- Aclarar las reglas sobre el uso de los recursos de la empresa para publicar.
- Prohibir compartir secretos comerciales.
- Recordar a los empleados la responsabilidad profesional y la conducta profesional.
Pero las políticas deben tener cuidado de no paralizar la libertad de expresión o la actividad concertada protegida.
La NLRB ha anulado políticas de empleadores que eran demasiado amplias, como las reglas que prohibían toda crítica a la empresa en línea o prohibían la discusión de salarios.
El papel de la Junta Nacional de Relaciones Laborales
La pestaña Junta Nacional de Relaciones Laborales Revisa casos de presuntas represalias por actividades concertadas protegidas.
Los empleadores pueden enfrentarse a órdenes legales para:
- Reincorporar a empleados del sector privado despedidos injustamente por publicaciones en las redes sociales.
- Pagar los salarios atrasados.
- Revisar las políticas laborales excesivamente amplias que restringen ilegalmente la libertad de expresión de los empleados.
Los empleadores deben consultar a un asesor legal al redactar o aplicar políticas de redes sociales para asegurarse de no violar la NLRA.
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Reclamaciones por Discriminación
Los problemas relacionados con las redes sociales también involucran la legislación contra la discriminación. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) aplica la ley federal que prohíbe la discriminación laboral por:
- Raza
- Color
- Religión
- Sexo
- origen nacional
- Edad
- Discapacidad
Los empleadores que disciplinan a los empleados por el contenido de las redes sociales deben asegurarse de no tomar represalias por quejas sobre características protegidas o violar las leyes contra la discriminación.
Un empleado despedido por publicar sobre acoso sexual o discriminación religiosa, por ejemplo, podría tener fundamento para una sólida demanda por discriminación.
Los empleados del gobierno y la libertad de expresión
Los empleados del gobierno tienen derechos adicionales de libertad de expresión bajo la Primera Enmienda.
Los empleadores públicos no pueden disciplinar a los trabajadores por expresarse de forma protegida sobre asuntos de interés público, excepto en casos limitados (como un discurso que perturbe las operaciones o dañe la confianza en el gobierno).
Los empleados públicos que discuten discursos políticos o critican políticas en cuentas personales de redes sociales pueden tener protecciones que los empleados del sector privado no tienen.
Consecuencias reales de la mala conducta en las redes sociales
Incluso con protección legal, la mala conducta en redes sociales puede tener consecuencias reales. Los empleados pueden enfrentarse a:
- Daño a las oportunidades de networking profesional.
- Pérdida del empleo actual en régimen de empleo a voluntad si los puestos no están protegidos.
- Daño a la reputación de la organización que conduce a medidas disciplinarias.
- Las relaciones laborales se arruinan si las publicaciones atacan a otros empleados.
Los empleadores deben equilibrar la disciplina con el respeto por la libertad de expresión.
Mejores prácticas para empleadores
Los empleadores pueden reducir el riesgo y mantener un lugar de trabajo profesional al:
- Elaborar políticas claras en redes sociales que respeten la actividad concertada protegida.
- Recuerde a los empleados la responsabilidad profesional y la conducta profesional en línea.
- Capacitar a los administradores para que reconozcan la libertad de expresión y las actividades concertadas.
- Trabajar con asesores legales para garantizar que la política de la empresa cumpla con las leyes laborales.
- Responda con cuidado a los problemas relacionados con las redes sociales para evitar responsabilidades legales.
Mejores prácticas para empleados
Los empleados pueden protegerse mediante lo siguiente:
- Comprender las políticas del empleador sobre el comportamiento aceptable en línea.
- Mantener las cuentas personales de redes sociales profesionales.
- Evitar conductas inapropiadas o ataques a clases protegidas.
- Utilizar las redes sociales para plantear inquietudes en el lugar de trabajo de maneras que se consideren actividades concertadas protegidas.
- Consultar a un abogado especializado en derecho laboral si enfrentan acciones disciplinarias por su comportamiento en línea.
Incluso Las disputas en las redes sociales y el papel de los abogados han ganado mucha tracción en los últimos años.
Conducta fuera de servicio y política de la empresa
Además de un abogado laboral, hay otros detalles que recordar. La conducta fuera del trabajo puede afectar el empleo cuando implica:
- Publicaciones públicas sobre secretos comerciales.
- Ataques a otros empleados.
- Discurso que crea un ambiente laboral hostil.
- Conducta que daña gravemente la reputación de la organización.
Los empleadores tienen derecho a mantener políticas laborales que aborden estos riesgos. Sin embargo, dichas políticas deben evitar restringir las conductas legales fuera del trabajo, protegidas por la ley federal.
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Conclusión
El uso de las redes sociales plantea verdaderos desafíos en el entorno laboral moderno. Los empleados del sector privado tienen derechos limitados a la libertad de expresión en el trabajo, pero sí cuentan con la protección de la actividad concertada protegida por la Ley Nacional de Relaciones Laborales.
Los empleadores deben equilibrar cuidadosamente las expectativas de conducta de los empleados con las protecciones legales para su libertad de expresión. Una política de redes sociales clara y justa, desarrollada con asesoría legal, puede ayudar a garantizar un comportamiento en línea aceptable, respetando al mismo tiempo los derechos de cada empleado.
Al comprender la ley, tanto los empleadores como los empleados pueden evitar problemas relacionados con las redes sociales que generan conflictos, responsabilidad legal o daños a las relaciones profesionales.
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