¿Qué ha pasado?
El 29 de junio de 2023, la Corte Suprema de Estados Unidos publicó su fallo sobre Groff contra Dejoy, Director General de Correos. Este caso se trata de un empleado que creía por razones religiosas que los domingos debían dedicarse al culto y al descanso y por lo tanto solicitó tener los domingos libres en el trabajo. En respuesta a esto, su empleador (el USPS) comenzó a disciplinar a este empleado por no trabajar los domingos.
El empleado finalmente renunció y presentó una demanda contra el USPS bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El empleado alegó que el USPS podría haber tenido en cuenta sus observaciones religiosas “sin dificultades indebidas para la conducción de los negocios [de USPS]. Los tribunales inferiores habían fallado a favor del USPS porque se sentían “obligados por” el fallo de la Corte Suprema en Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, 432 US 63 (1977), en el que la Corte sostuvo que exigir al empleador – allí, una aerolínea – dar cabida a la observancia del sábado por parte de un trabajador no era razonable.
En este caso, la Corte Suprema aclaró su postura al afirmar que Hardison ha sido injustamente reducido a una sola frase, frecuentemente citada: “Exigir que [el empleador] soporte más que un costo de minimis para darle a Hardison los sábados libres es una dificultad indebida”.
¿Qué se requiere ahora para las adaptaciones religiosas?
La Corte Suprema ahora ha declarado que un empleador no escapa a la responsabilidad bajo el Título VII simplemente demostrando que una adaptación a las observaciones religiosas de un empleado impone algunos costos adicionales, sino que debe demostrar que “algo difícil de soportar” es excesivo o injustificable. tales como “costos adicionales sustanciales” o “gastos sustanciales”.
Además, la Corte Suprema destacó que el Título VII requiere una evaluación del posible efecto de un posible ajuste en la conducción de los negocios del empleador. El impacto de una adaptación sobre los compañeros de trabajo – tal como el efecto sobre la moral de cubrir los turnos de un empleado en su sábado – sólo es relevante en la medida en que el efecto sobre los compañeros de trabajo afecte la conducción del negocio. La hostilidad hacia las prácticas o adaptaciones religiosas nunca es una defensa válida.
Finalmente, la Corte Suprema reiteró que el objetivo del Título VII es garantizar que los empleadores “se adapten razonablemente” a la práctica religiosa de un empleado. Dado que el USPS solo evaluó la razonabilidad de una adaptación particular y concluyó que obligar a otros empleados a trabajar horas extras constituiría una carga excesiva, no consideró otras opciones (por ejemplo, el intercambio voluntario de turnos) que podrían haber permitido a su empleado observar sus obligaciones religiosas. prácticas.
¿Qué significa esto?
La práctica anterior había sido que si había CUALQUIER imposición sobre la empresa, había una razón legalmente suficiente para que un empleador negara cualquier adaptación religiosa solicitada por los empleados.
Sin embargo, ahora para que un empleador niegue adaptaciones religiosas a un empleado, el empleador debe demostrar que incurrirá en una DIFICULTAD SUSTANCIAL para la realización de su negocio. Este es un listón mucho más alto y más difícil de demostrar para los empleadores, por lo que otorga más derechos a los empleados para recibir adaptaciones en sus prácticas religiosas.
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