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Iniciar acciones legales por despido discreto debido a discriminación por edad

Se ha vuelto cada vez más común que las personas continúen trabajando mucho después de la edad de jubilación tradicional. Sin embargo, persiste una preferencia predominante entre los empleadores por contratar trabajadores más jóvenes, percibiéndolos a menudo como una opción más rentable. Cuando un empleado de mayor edad es despedido para dar paso a uno más joven, puede dar lugar a demandas por despido injustificado. Esta situación puede afectar profundamente a los trabajadores de cierta edad, que pueden tener menos perspectivas laborales que sus homólogos más jóvenes.

A pesar de las disposiciones legales contra la discriminación por edad en los Estados Unidos, muchos empleados continúan lidiando con el problema de la discriminación por edad en el lugar de trabajo. Las ramificaciones de la discriminación por edad se extienden más allá de los casos individuales y podrían costarle a la economía estadounidense la asombrosa cifra de 850 mil millones de dólares en 2018.

Los expertos incluso proyectan que esta cifra colosal podría dispararse a la asombrosa cifra de 3.9 billones de dólares para 2050. Las prácticas de contratación discriminatorias pueden hacer que los empleadores dejen de aprovechar una reserva de talento valioso y experimentado. Al mismo tiempo, los empleados sujetos a discriminación por edad pueden experimentar un mayor estrés y una disminución del sentido de valor dentro de un ambiente de trabajo hostil.

Además, las empresas están gastando importantes recursos financieros y humanos para afrontar demandas y pueden sufrir daños a su reputación. La discriminación por edad puede manifestarse en varios aspectos del empleo, incluidos, entre otros:

  • Contratando y despidiendo: Contratar o despedir empleados según su edad.
  • Ascensos y descensos: Oportunidades desiguales de ascenso o descenso profesional debido a la edad.
  • Capacitación: Discriminación en la oferta de oportunidades de formación por motivos de edad.
  • Pago y beneficios: Ofrecer compensaciones o beneficios desiguales por razón de la edad.
  • Acoso y comportamiento irrespetuoso: Someter a los empleados mayores a acoso o trato irrespetuoso por motivos de edad.

Si cree que ha sufrido discriminación por edad en el lugar de trabajo, debe considerar emprender acciones legales presentando una demanda por discriminación por edad. En las siguientes secciones, exploraremos cómo puede identificar casos de discriminación por edad y describiremos los pasos necesarios para iniciar una demanda por discriminación por edad.

¿Qué constituye discriminación por edad?

La discriminación por edad se refiere al trato injusto y desfavorable de un solicitante o empleado en función de su edad. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) prohíbe específicamente la discriminación por edad contra personas de 40 años o más. Es importante tener en cuenta que esta ley federal no extiende la protección a los trabajadores menores de 40 años. Sin embargo, algunos estados han promulgado leyes que protegen a los trabajadores más jóvenes de la discriminación basada en la edad.

Además, no se considera ilegal que un empleador u otra entidad cubierta muestre preferencia por un trabajador mayor sobre uno más joven, incluso si ambos se encuentran en el grupo de edad de 40 años o más. La discriminación por edad puede manifestarse incluso cuando tanto la víctima como el perpetrador de la discriminación tienen más de 40 años. El alcance de la ADEA es integral y abarca todas las facetas del empleo, incluidas, entre otras, la contratación, el despido, la compensación, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos y las oportunidades de capacitación. , beneficios y cualquier otro término o condición de empleo.

Además de la discriminación abierta, también es ilegal someter a una persona a acoso por su edad. El acoso en este contexto incluye acciones como hacer comentarios ofensivos o despectivos sobre la edad de una persona. Es importante aclarar que la ley no prohíbe las burlas ligeras ocasionales, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no sean particularmente graves.

Sin embargo, el acoso cruza la línea legal cuando se vuelve persistente o lo suficientemente grave como para crear un ambiente de trabajo hostil u ofensivo o resulta en acciones laborales adversas, como el despido o la degradación de la víctima.

Fundamentalmente, la fuente del acoso puede variar y no se limita solo a los supervisores. Puede ser iniciado por el supervisor inmediato de la víctima, un supervisor de otro departamento, un compañero de trabajo o incluso alguien que no tenga una relación empleador-empleado, como un cliente o cliente. Independientemente de la fuente, el acoso basado en la edad se considera ilegal y está sujeto a acciones legales según la ADEA.

Acciones prohibidas según la ADEA

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) permite a los empleadores dar preferencia a los trabajadores mayores en función de la edad, incluso si esta preferencia afecta negativamente a un trabajador de 40 años o más. Sin embargo, las protecciones de la ADEA se extienden a varias áreas cruciales:

1. Anuncios y avisos de empleo: 

La ADEA generalmente prohíbe la inclusión de preferencias, limitaciones o especificaciones de edad en avisos o anuncios de trabajo. Sólo se hacen excepciones en casos excepcionales en los que la edad puede demostrarse como una “calificación ocupacional bona fide” (BFOQ) esencial para el funcionamiento normal de la empresa.

2. Programas de Aprendizaje: 

La discriminación basada en la edad de una persona en los programas de aprendizaje, incluidos los programas de aprendizaje conjuntos entre trabajadores y empresas, es generalmente ilegal. Las limitaciones de edad en dichos programas solo están permitidas si caen dentro de ciertas excepciones descritas en la ADEA o si la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) otorga exenciones específicas.

3. Consultas previas al empleo: 

Si bien la ADEA no prohíbe explícitamente a los empleadores preguntar la edad o la fecha de nacimiento de un solicitante, dichas consultas pueden disuadir a las personas mayores de buscar empleo y sugerir una posible discriminación basada en la edad, lo que contradice los objetivos de la ADEA. Si la información relacionada con la edad es necesaria para un propósito legítimo, se puede solicitar después de contratar al empleado.

4. Beneficios: 

La ADEA fue modificada por la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores de 1990 (OWBPA) para evitar que las empresas nieguen beneficios a los empleados mayores. El Congreso reconoció que ciertos beneficios podrían ser más costosos para los trabajadores mayores, lo que podría desincentivar su contratación. En algunas circunstancias limitadas, los empleadores pueden reducir beneficios específicos según la edad, pero sólo si los costos incurridos por los trabajadores mayores son iguales o mayores que los de los trabajadores más jóvenes. Los empleadores también pueden coordinar planes de beneficios de salud para jubilados con elegibilidad para Medicare o beneficios de salud similares patrocinados por el estado.

La discriminación por edad puede ser profundamente perjudicial para las personas en la fuerza laboral, con efectos de largo alcance en sus carreras. Si bien la legislación federal solo protege a los trabajadores de 40 años o más, la discriminación por edad puede afectar a los empleados mayores y más jóvenes. A veces, los empleadores que operan bajo estereotipos equivocados pueden asumir erróneamente que los trabajadores mayores carecen de flexibilidad y competencia tecnológica, mientras estigmatizan a los más jóvenes como menos diligentes y calificados.

La discriminación por edad puede adoptar diversas formas, incluidas acciones directas, como promover a un trabajador de mayor edad frente a un colega más joven con calificaciones comparables. También puede manifestarse indirectamente, como se ve en la industria tecnológica, donde existe una notoria preferencia por contratar personas más jóvenes, considerando a menudo a los mayores de 35 años no aptos para el trabajo. Reconocer los signos de discriminación por edad en el lugar de trabajo es crucial. Estos signos pueden incluir:

  • Comentarios despectivos y acoso
  • Promociones limitadas a títulos avanzados
  • Degradaciones o asignaciones menos desafiantes
  • Exclusión y Aislamiento
  • Fomentar la jubilación
  • Revisiones de rendimiento mejoradas

Última Palabra

La discriminación por edad en el lugar de trabajo es un problema grave que puede perjudicar a empleados de todas las edades. Reconocer las señales y tomar medidas cuando sea necesario es crucial para garantizar un trato justo en el empleo. Si enfrenta un despido ilegal debido a discriminación por edad, buscar asesoría legal es un paso prudente para proteger sus derechos.

Para obtener orientación y representación experta en casos que impliquen un despido discreto debido a discriminación por edad, comuníquese con El Grupo Jurídico Bourassa. Su experimentado equipo legal se especializa en asuntos de derecho laboral y puede brindarle el apoyo y la defensa que necesita para buscar justicia.

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