Las adaptaciones por embarazo son modificaciones laborales que permiten a la trabajadora embarazada seguir trabajando de forma segura, manteniendo las mismas oportunidades de salario, horario y ascenso que el resto del personal. La ley de Nevada otorga a las trabajadoras el derecho explícito a solicitarlas y especifica las obligaciones del empleador una vez realizada la solicitud. Algunas trabajadoras se abstienen de solicitarlas por temor a la reacción de su supervisor.
Este artículo explica qué puedes solicitar, cómo debe gestionarse la solicitud, cuándo un empleador puede negarse y qué se considera una sanción por solicitarlo. Tus circunstancias particulares determinarán cómo se aplica la ley en tu caso, así que considéralo como un punto de partida.
¿Qué empleadores y trabajadores de Nevada están cubiertos?
La Legislatura escribió que los artículos 613.4353 a 613.4383 de los Estatutos Revisados de Nevada (NRS) “pueden citarse como la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas de Nevada”. Esta ley se encuentra dentro del capítulo 613 de los NRS. Según el artículo 613.310 de los NRS, que proporciona las definiciones para los artículos 613.310 a 613.4383, un empleador es una persona con 15 o más empleados por cada día laborable en cada una de las 20 o más semanas calendario del año calendario actual o anterior. La definición excluye al gobierno federal, las tribus indígenas y ciertos clubes privados exentos de impuestos. Si su empleador tiene menos de 15 empleados, es posible que la ley no se aplique, y un abogado puede verificar si otra norma o política escrita sí lo hace.
El texto de Nevada habla de una “empleada” y una solicitante. Cubre una condición física o mental intrínseca al embarazo o al parto, y NRS 613.4359 indica que esto incluye la lactancia y la necesidad de extraer leche materna. También abarca una “condición médica relacionada”, que NRS 613.4365 define como cualquier condición física o mental reconocida médicamente relacionada con el embarazo, el parto o la recuperación posterior. La lista del estatuto incluye diabetes gestacional, hipertensión inducida por el embarazo, preeclampsia, depresión posparto y pérdida o finalización del embarazo junto con la recuperación posterior.
Una ley federal coexiste con la de Nevada. La página web de la EEOC, en lenguaje sencillo, sobre la Ley Federal de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, indica que la ley entró en vigor el 27 de junio de 2023. Se aplica a empleadores privados y a gobiernos estatales y locales con 15 o más empleados. No reemplaza las leyes estatales o locales que ofrecen mayor protección a los trabajadores.
¿Qué se puede solicitar según la ley de Nevada?
El artículo 613.4371 de los Estatutos Revisados de Nevada (NRS) enumera ejemplos de adaptaciones razonables. Esta lista no constituye un límite máximo, ya que la ley establece que una adaptación puede incluir estos elementos "sin limitación alguna".
- Modificar el equipo o proporcionar asientos diferentes.
- Revisar los horarios de descanso, incluyendo la frecuencia con la que se producen los descansos y su duración.
- Proporcionar un espacio distinto al baño para extraer leche materna.
- Prestar ayuda con trabajos manuales cuando dichos trabajos sean secundarios a sus funciones principales.
- Autorizar servicio ligero.
- Trasladarlo temporalmente a un puesto menos exigente o peligroso.
- Reestructurar un puesto o proporcionar un horario de trabajo modificado.
En la misma sección, se describe una adaptación como un cambio en el entorno laboral o en la forma habitual de realizar las tareas. El objetivo es permitirle desempeñar las funciones esenciales del puesto manteniendo los mismos beneficios que los demás empleados.
Imagínese cómo se vería esto en trabajos reales en Las Vegas. Un camarero en un casino podría pedir un taburete en una estación de servicio y descansos cortos más frecuentes. Un ama de llaves de hotel podría pedir ayuda para mover objetos pesados. Un trabajador de almacén podría pedir un cambio temporal de puesto sin tener que subir ni levantar objetos. Estos son solo ejemplos. Si una solicitud es razonable o no depende del trabajo y de lo que recomiende su médico.
¿Cómo se supone que debe responder su empleador?
La ley no considera una solicitud como un simple sí o no. Cuando una empleada solicita una adaptación por una condición relacionada con el embarazo, el NRS 613.4371 establece que el empleador y la empleada “deben participar en un proceso oportuno, de buena fe e interactivo para determinar una adaptación efectiva y razonable”. Esto implica una conversación real en la que ambas partes participan. Un empleador que deja una solicitud pendiente durante semanas o responde con una carta modelo sin diálogo no está siguiendo este proceso.
Un empleador puede solicitar apoyo médico. La ley NRS 613.438 permite que un empleador requiera una declaración explicativa de su médico sobre la adaptación específica que recomienda. Una nota breve que indique el cambio específico, como un taburete, descansos más largos o un límite de peso, cumple con lo que describe la ley.
Los empleadores también tienen la obligación de notificar. Según la NRS 613.4377, un empleador debe notificar a los empleados por escrito o electrónicamente sobre sus derechos conforme a la ley, incluido el derecho a una adaptación razonable por una condición relacionada con el embarazo. Esta notificación debe entregarse a la nueva empleada al inicio de su trabajo y dentro de los 10 días posteriores a que la empleada informe a su supervisor inmediato que está embarazada. También debe publicarse en un lugar visible y accesible para las empleadas. Si usted informó a un supervisor y nunca recibió la notificación, anote la fecha.
¿Cuándo puede un empleador decir que no?
Un empleador solo puede negarse en contadas ocasiones. La principal es la dificultad excesiva. El artículo 613.438 de los Estatutos Revisados de Nevada (NRS) considera una práctica laboral ilegal negarse a proporcionar una adaptación razonable para una condición relacionada con el embarazo, a menos que ello suponga una dificultad excesiva para la empresa.
La carga de la prueba es crucial en este caso. Según el NRS 613.4374, la carga recae sobre el empleador una vez que el empleado demuestra dos cosas: que solicitó una adaptación razonable y que el empleador se negó a proporcionarla o a intentar proporcionarla. El empleador debe entonces demostrar que la adaptación es significativamente difícil o costosa de ofrecer. La ley enumera los factores que se tienen en cuenta, incluyendo la naturaleza y el costo de la adaptación, los recursos financieros generales del empleador, el tamaño de su negocio y el impacto en sus gastos y operaciones. Estos factores consideran el tamaño y los recursos reales del empleador, por lo que una misma solicitud puede ser tratada de manera diferente en una gran empresa turística que en un pequeño comercio.
La ley añade una norma que beneficia a los trabajadores. Si el empleador proporciona, o estaría obligado a proporcionar, una adaptación similar a un empleado en una situación parecida, se crea una presunción refutable de que dicha adaptación no supone una carga excesiva. El empleador aún puede intentar demostrar lo contrario, pero parte con desventaja. Si un compañero de trabajo con una necesidad médica diferente recibió un taburete, trabajo ligero o un horario modificado, menciónelo a un abogado.
La ley también establece límites. Según NRS 613.4371, un empleador no tiene que crear un puesto que no crearía de otro modo. Tampoco tiene que despedir a otro empleado, transferir a uno de mayor antigüedad ni ascender a alguien que no esté cualificado. Estos límites se suavizan si el empleador ha hecho o haría lo mismo con otras categorías de empleados. NRS 613.438 exime de responsabilidad a las personas que cumplan con los requisitos laborales basándose en una cualificación profesional legítima. Asimismo, contempla excepciones limitadas para contratistas con licencia, como un espacio para la lactancia en una obra de construcción situada a más de 3 kilómetros del lugar de trabajo habitual del contratista.
¿Puede tu empleador obligarte a tomarte un permiso o elegir el alojamiento por ti?
En la mayoría de los casos, no. El NRS 613.438 prohíbe obligar a una empleada a aceptar una adaptación que no solicitó o que decide no aceptar. También prohíbe obligarla a tomar una licencia si existe una adaptación razonable que le permita continuar trabajando. Enviar a una trabajadora embarazada a casa sin goce de sueldo cuando bastaría con un taburete o una jornada laboral más ligera es un ejemplo de las situaciones que contemplan estas disposiciones.
Las licencias tienen sus propias reglas. Si un empleador concede licencia remunerada, licencia no remunerada o licencia sin pérdida de antigüedad por enfermedad o discapacidad, la ley NRS 613.4383 establece que debe extender los mismos beneficios para una condición relacionada con el embarazo. Una empleada embarazada debe poder usar esa licencia antes y después del parto, aborto espontáneo u otra resolución natural del embarazo. Esto aplica cuando la licencia se concede, se acumula o se permite acumularla como parte de sus beneficios.
¿Qué se considera castigo por preguntar?
La ley protege la solicitud en sí misma. El artículo 613.438 de los Estatutos Revisados de Nevada (NRS) prohíbe tomar medidas laborales adversas contra una empleada por solicitar o utilizar una adaptación razonable. Entre los ejemplos que contempla la ley se incluyen negarle un ascenso, exigirle un traslado a otro puesto y negarse a reincorporarla al mismo puesto o a uno equivalente a su regreso. También abarca cualquier otra acción que modifique sus términos o condiciones de empleo de forma que ella no desee. El mismo artículo prohíbe negar una oportunidad de empleo a una empleada o solicitante que cumpla con los requisitos por el simple hecho de necesitar una adaptación.
Piensa en cómo se ve esto en la práctica. Un traslado a una sección con menos trabajo y menos propinas, un horario que elimina repentinamente los turnos más concurridos o una nueva norma sobre amonestaciones que aparece justo después de la solicitud merecen un análisis más detallado. No todos los cambios son ilegales. La cuestión es si el cambio se produjo a raíz de la solicitud y si modificó el trabajo de una manera que el trabajador no deseaba.
El momento oportuno ayuda a contar la historia, así que no olvides las fechas. Si el trabajo termina, nuestro artículo sobre despidos durante el embarazo aborda esa cuestión y qué hacer a continuación.
¿Cómo deberías preguntar para que quede constancia?
La EEOC afirma que los trabajadores no necesitan usar palabras específicas para iniciar el proceso bajo la ley federal, y el texto de Nevada tampoco establece una redacción obligatoria. Una solicitud por escrito ayuda a que todos recuerden lo que se dijo. Nuestro artículo sobre cómo solicitar una adaptación razonable en el trabajo aborda el mismo procedimiento para las adaptaciones por discapacidad. En el caso del embarazo, estos pasos mantienen el registro limpio.
- Comunícaselo por escrito a tu supervisor y al departamento de recursos humanos, ya sea por correo electrónico o mensaje de texto. Indica el cambio que necesitas y la fecha en que lo necesitas.
- Solicite a su proveedor de atención médica una nota breve que indique el alojamiento específico.
- Guarda copias en una cuenta personal o en un dispositivo personal, no solo en los sistemas de trabajo.
- Tras cualquier conversación, envíe un breve mensaje de seguimiento que resuma lo dicho.
- Anota la fecha en que informaste por primera vez a tu supervisor, la fecha en que recibiste cualquier notificación y la fecha en que recibiste cada respuesta.
- Sigue desempeñando tu trabajo y cumpliendo las normas escritas, y mantente atento a cualquier cambio en el horario, el salario o las funciones después de solicitarlo.
Una solicitud puede ser breve. Por ejemplo: «Estoy embarazada y mi médico me recomienda que me siente con más frecuencia durante mi turno. Solicito un taburete en mi puesto de trabajo y un horario de descanso que me permita sentarme. Por favor, indíquenme un momento esta semana para hablar». En ella se especifica la necesidad y la solicitud sin detalles médicos adicionales.
¿Y si la respuesta es no?
Una negativa, silencio o castigo tras la solicitud puede denunciarse ante una agencia gubernamental. En Nevada, esta es la Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada, y una queja federal se presenta ante la EEOC. La ley que limita las acciones judiciales, NRS 613.430, cuenta el tiempo a partir de la fecha del acto denunciado. Permite más tiempo después de una notificación de derecho a demandar y suspende el plazo mientras la queja está pendiente ante la comisión. Los plazos son cortos, así que no espere. Un abogado puede contar los días desde la primera fecha relevante.
Cuando el embarazo y otro tipo de lesión coinciden
Algunas trabajadoras embarazadas sufren lesiones que no tienen nada que ver con las adaptaciones necesarias. Una caída en una tienda, el estacionamiento de un casino o un complejo de apartamentos es un caso diferente. Si el propietario dejó un peligro en el lugar, la pregunta es quién fue el responsable de la condición peligrosa, no si se atendió una solicitud. Nuestro departamento de responsabilidad civil por accidentes en propiedades se encarga de esas reclamaciones. Una lesión en el trabajo generalmente se rige por la compensación laboral, que funciona de manera diferente, así que informe a un abogado dónde ocurrió.
Consulte con un abogado antes de que se adelanten las fechas.
Es más fácil resolver una disputa sobre adaptaciones por embarazo cuando los mensajes, horarios y fechas están frescos. Un abogado especializado en derecho laboral en Las Vegas puede revisar su solicitud, la respuesta del empleador y cualquier cambio de horario en conjunto. El bufete Bourassa Law Group ofrece una consulta gratuita a los trabajadores a quienes se les negó una adaptación o que sospechan que fueron sancionados por solicitarla. Traiga su solicitud por escrito y apuntes sobre las fechas. Puede comenzar a través de la página de contacto.
Este artículo contiene información general sobre la legislación de Nevada, no asesoramiento legal. Su lectura no crea una relación abogado-cliente.
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