Cláusulas de no difamación excesivamente amplias: recientes fallos de la NLRB han transformado la forma en que los empleadores abordan las cláusulas de los acuerdos de indemnización por despido, especialmente las disposiciones de confidencialidad y no difamación. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ha dictaminado que las disposiciones de confidencialidad y no difamación excesivamente amplias pueden violar la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) al restringir ilegalmente los derechos legales de los empleados a participar en actividades concertadas protegidas.
En este artículo, explicaremos estas resoluciones, su impacto en los empleadores y cómo redactar acuerdos que cumplan con las normas.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA)
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) protege el derecho de los empleados a participar en actividades concertadas de ayuda o protección mutua. Esto incluye discutir salarios, condiciones laborales y ayudar a sus compañeros a hacer valer sus derechos.
La Sección 7 de la NLRA garantiza estos derechos legales, mientras que la Sección 8 establece que es una práctica laboral injusta que un empleador interfiera con ellos.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB)
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) hace cumplir la NLRA. Investiga las denuncias de prácticas laborales desleales y emite fallos que configuran la legislación laboral en todo Estados Unidos. Decisiones recientes se han centrado en las cláusulas de confidencialidad y no desprestigio en los acuerdos de indemnización por despido y los convenios transaccionales.
El problema de las cláusulas de confidencialidad y no desprestigio excesivamente amplias
Las cláusulas de confidencialidad y no desprestigio demasiado amplias a menudo pueden resultar difíciles de entender. Sin embargo, antes de ir a un... abogado laboral Para ello, recomendamos informarse sobre el tema.
Acuerdos de indemnización y derechos de los empleados
Los acuerdos de indemnización suelen incluir cláusulas de confidencialidad y de no desprestigio para limitar lo que los exempleados pueden decir sobre su empleador. Si bien los empleadores tienen un interés legítimo en proteger la información confidencial y su reputación, estas disposiciones pueden ser excesivas.
Cuando las cláusulas de confidencialidad y no desprestigio son demasiado amplias, pueden impedir que los empleados discutan cuestiones del lugar de trabajo, presenten cargos por prácticas laborales desleales o ayuden a sus compañeros de trabajo con reclamos laborales.
Disposiciones ilegales
La NLRB ha sostenido que una disposición de confidencialidad es ilegal según la NLRA si tiene una tendencia razonable a disuadir a los empleados de ejercer sus derechos legales. De igual manera, las disposiciones de no desprestigio que impiden declaraciones de los empleados sobre las condiciones laborales, las políticas laborales o la conducta ilícita son problemáticas.
Sentencias clave recientes sobre disposiciones demasiado amplias
En el Centro Médico de la Universidad de Baylor, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) determinó que un acuerdo de indemnización contenía cláusulas de confidencialidad y no desprestigio excesivamente amplias. La Junta dictaminó que estas disposiciones impedían a los exempleados discutir las condiciones laborales o presentar quejas ante la Junta.
Aunque el empleador afirmó que las disposiciones sólo se aplicaban al comportamiento posterior al empleo, la Junta encontró que interferían ilegalmente con los derechos de los empleados.
Tecnología de juego internacional
En el caso de International Game Technology, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) dictaminó nuevamente que las cláusulas de no desprestigio en los acuerdos de indemnización violaban la NLRA. La Junta enfatizó que cualquier cláusula con una tendencia razonable a menoscabar los derechos de los empleados, incluso de los exempleados, puede constituir una práctica laboral desleal.
Memorando del Asesor General de la NLRB
A raíz de estas decisiones, el Asesor General de la NLRB emitió un memorando aclarando que ofrecer o mantener acuerdos de indemnización con disposiciones de confidencialidad y no desprestigio ilegalmente amplias es en sí mismo una práctica laboral desleal.
¿Qué hace que una cláusula sea demasiado amplia?
Ejemplos de disposiciones demasiado amplias
- Disposiciones de confidencialidad que impiden discutir términos de empleo, prácticas laborales o conducta ilegal.
- Disposiciones de no desprestigio que excluyen cualquier declaración negativa sobre los empleados, funcionarios, directores, agentes o entidades afiliadas del empleador sin límites.
- Cláusulas que impiden a los empleados comunicarse con otros empleados o terceros, incluida la NLRB o los medios de comunicación.
Disposición ilegal contenida en la totalidad del acuerdo
La Junta ha sostenido que si una disposición ilegal contenida en un acuerdo de indemnización no es divisible, todo el acuerdo puede ser declarado ilegal. Los empleadores deben garantizar que las cláusulas de divisible permitan a los tribunales o agencias eliminar las disposiciones infractoras sin anular el acuerdo en su totalidad.
Problemas comunes en los acuerdos de indemnización
Los acuerdos de indemnización pueden surgir para cualquier persona. Pueden incluir a directivos, directores, empleados, agentes o terceros relacionados. Esto permite que las personas conozcan sus derechos de indemnización y los de otros empleados si el empleador los infringe de alguna manera.
Liberaciones de responsabilidad amplias
Las exenciones de responsabilidad amplias que renuncian a los derechos legales bajo la NLRA son inaplicables. Los acuerdos no pueden exigir a los empleados que renuncien a su derecho a presentar denuncias por prácticas laborales desleales ni a testificar en investigaciones.
Cláusulas de confidencialidad y no desprestigio excesivamente amplias
Las cláusulas que van más allá de la protección de intereses comerciales legítimos pueden disuadir los derechos de los empleados a organizarse, protestar o criticar las políticas del empleador.
Falta de lenguaje de descargo de responsabilidad
Los acuerdos suelen carecer de cláusulas de exención de responsabilidad que aclaren que nada impide el ejercicio de los derechos legales. Sin dichas cláusulas, las disposiciones de confidencialidad y no difamación corren el riesgo de ser declaradas ilegales.
Afortunadamente, un abogado laboral experimentado Puede ayudar a comprender y abordar estos desafíos de forma adecuada. Sin embargo, existen otros puntos que los empleadores deben tener en cuenta al tomar medidas.
Qué deben hacer los empleadores
Una vez que el empleado reconoce o promete irse, no hay margen para mensajes contradictorios o incoherentes. Además, la conducta del empleado u otros factores no deberían influir en esta decisión. De lo contrario, podría considerarse una oferta ilegal. De igual manera, los empleados con prohibiciones deben conocer las cláusulas de negociación colectiva y de solicitud para aumentar sus posibilidades.
Utilice un lenguaje estrictamente específico
Los empleadores deberían redactar cláusulas de confidencialidad y no desprestigio con precisión. Por ejemplo:
- Limitar las disposiciones de no desprestigio a falsedades difamatorias o maliciosas expresadas con un desprecio temerario por la verdad.
- Definir disposiciones de confidencialidad para excluir discusiones sobre salarios, condiciones laborales o conducta ilegal.
Incluir lenguaje de descargo de responsabilidad
Los empleadores deberían agregar un lenguaje de exención de responsabilidad claro que preserve los derechos legales de los empleados bajo la NLRA.
Ejemplo: “Nada en este acuerdo limita sus derechos a discutir los términos de empleo o presentar quejas ante la NLRB u otras agencias”.
Utilizar cláusulas de ahorro
Una cláusula de salvaguardia fuerte puede ayudar a preservar la validez de todo el acuerdo de indemnización al permitir que un tribunal elimine las disposiciones ilegales mientras mantiene el resto ejecutables.
Considere la limitación temporal
Los empleadores pueden utilizar la limitación temporal (por ejemplo, limitando las obligaciones a un número determinado de años) para reducir el efecto paralizador de las disposiciones de no desprestigio.
Riesgos de violar la NLRA
Cargos por prácticas laborales injustas
Los empleadores que ofrezcan acuerdos de indemnización por despido excesivamente amplios pueden enfrentar cargos por prácticas laborales desleales. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) puede ordenar la rescisión de los acuerdos, la notificación a los exempleados y la capacitación de la gerencia.
Ejecución de la Corte Federal
En algunos casos, la NLRB puede intentar hacer cumplir las medidas correctivas en un tribunal federal, lo que aumenta los costos legales y los riesgos para la reputación.
Acuerdos de indemnización y acuerdos de despido celebrados previamente
La postura de la NLRB se aplica incluso a los acuerdos de indemnización previamente firmados. Los empleadores podrían estar obligados a notificar a los exempleados que las disposiciones ilegales no se aplicarán.
Los acuerdos de conciliación también deben evitar términos de confidencialidad y no desprestigio excesivamente amplios que violen los derechos de los empleados.
Conclusión: Cláusulas de no desprestigio demasiado amplias. Fallos recientes de la NLRB.
Cláusulas de confidencialidad excesivamente amplias: recientes fallos de la NLRB recuerdan a los empleadores que los acuerdos de indemnización deben respetar los derechos legales de los empleados según la Ley Nacional de Relaciones Laborales. La NLRB ha dejado claro que las cláusulas de confidencialidad y de confidencialidad excesivamente amplias constituyen una práctica laboral injusta si disuaden a los empleados de denunciar sus salarios, condiciones laborales o conductas ilegales.
Los empleadores deben revisar las plantillas existentes, agregar lenguaje de exención de responsabilidad, utilizar términos estrictamente específicos y consultar con un asesor legal para evitar riesgos.
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