Tuviste una buena entrevista. Recibiste la oferta. Fuiste a la clínica, llenaste el vaso y, una semana después, un reclutador te llamó para decirte que la oferta había sido cancelada porque el análisis dio positivo por marihuana. Tu historial laboral no cambió. La entrevista tampoco. Un resultado que no indica si estabas bajo los efectos de alguna sustancia en algún momento relevante para el trabajo te costó el puesto.
Nevada es uno de los estados que consideró que esta secuencia específica era injusta y plasmó esa decisión en ley. Desde principios de 2020, un empleador en Nevada generalmente no puede negarse a contratar a un solicitante porque una prueba de detección de marihuana haya dado positivo. Esta protección es real y, además, es más limitada de lo que la mayoría de la gente supone, con un conjunto de excepciones lo suficientemente amplias como para abarcar una gran parte de las contrataciones en el sur de Nevada.
A continuación se explica lo que dice la ley, dónde termina su vigencia, qué cambia una vez que ya se está en la nómina y qué puede hacer un solicitante cuando se retira una oferta.
Lo que Nevada realmente prohibió
La disposición aplicable es la NRS 613.132, promulgada mediante el Proyecto de Ley 132 de la Asamblea en 2019 y vigente desde principios de 2020. Su frase principal es breve: Es ilegal que cualquier empleador en este Estado se niegue a contratar a un posible empleado porque este se sometió a una prueba de detección de drogas y los resultados de dicha prueba indican la presencia de marihuana. El texto completo de la NRS 613.132 es lo suficientemente corto como para leerse en pocos minutos y conviene consultarlo antes de hablar con un reclutador.
La ley define una prueba de detección como un análisis de sangre, orina, cabello o saliva para detectar la presencia general de una sustancia controlada o cualquier otra droga. Esta definición es importante porque abarca precisamente el tipo de prueba que detecta metabolitos residuales del consumo días o semanas antes, en lugar de un deterioro activo de las facultades mentales.
La ley se basa en dos palabras clave al inicio. La prohibición comienza con la frase «salvo que la ley disponga expresamente lo contrario» y se aplica a los posibles empleados. Se trata de una norma de contratación, no de una norma general del lugar de trabajo. Comprender este límite es la diferencia entre una reclamación legítima y un malentendido.
Las excepciones abarcan más de lo que sugiere la regla.
El apartado 2 del NRS 613.132 enumera cuatro categorías en las que no se aplica la protección de la contratación, y en una economía de servicios y construcción, estas categorías son importantes.
- Un puesto como bombero, según se define ese término en NRS 450B.071.
- Un puesto como técnico de emergencias médicas, según se define en NRS 450B.065.
- Un puesto que requiere que el empleado opere un vehículo motorizado y para el cual la ley federal o estatal exige que el empleado se someta a pruebas de selección. Esto incluye a los conductores comerciales sujetos a las normas federales de pruebas.
- Un puesto que, a juicio del empleador, podría afectar negativamente la seguridad de los demás.
La cuarta cláusula es donde se originan la mayoría de las disputas. Está redactada en términos de la propia determinación del empleador, lo que le otorga a la empresa un margen considerable para clasificar un puesto como sensible a la seguridad. En la práctica, este margen no es ilimitado, ya que una determinación debe ser una determinación. Un empleador que aplica la etiqueta de seguridad a todos los puestos que cubre, incluso a aquellos sin un componente de seguridad significativo, está estableciendo una política general en lugar de una determinación específica sobre el puesto. Que esta distinción beneficie a un candidato en particular depende de la descripción del puesto, la política escrita del empleador, cómo ha tratado puestos similares y qué declaró el empleador al retirar la oferta. Estas son cuestiones que requieren pruebas y se responden con documentos.
Su derecho a una segunda prueba en los primeros 30 días
El apartado 3 de la ley crea un derecho que casi nadie ejerce porque casi nadie sabe que existe. Si un empleador exige a un empleado que se someta a una prueba de detección dentro de los primeros 30 días de empleo, el empleado tiene derecho a someterse a una prueba de detección adicional, a su propio costo, para refutar los resultados de la prueba inicial. El empleador deberá aceptar y considerar debidamente los resultados de esta segunda prueba.
Esta es una herramienta valiosa para un nuevo empleado que cree que el primer resultado fue erróneo, ya sea por un error de laboratorio, un problema con la cadena de custodia, una sustancia con reactividad cruzada o un producto derivado del cáñamo de uso legal. El costo recae sobre el empleado y el plazo es corto, por lo que la rapidez es crucial. Cualquier persona en esta situación debe solicitar la segunda prueba a un laboratorio de buena reputación lo antes posible, conservar la documentación y entregar el resultado al empleador por escrito, en lugar de verbalmente.
La ley exige que el empleador acepte el resultado y lo considere debidamente. No indica que deba llegar a una conclusión específica. Lo que sí tendrá valor posteriormente es documentar que usted presentó el resultado de la refutación y que el empleador lo ignoró o nunca respondió.
Fondos federales, contratos sindicales y los límites de la legislación estatal.
El apartado 4 establece tres excepciones más, y cada una de ellas es común en Nevada.
Esta protección no se aplica en la medida en que sea incompatible o entre en conflicto con las disposiciones de un contrato de trabajo o un convenio colectivo. Tampoco se aplica en la medida en que entre en conflicto con la legislación federal. No se aplica a los puestos de trabajo financiados con fondos federales.
En la práctica, la marihuana sigue siendo una sustancia controlada según la ley federal, por lo que los contratistas federales que operan bajo obligaciones de libre de drogas en el lugar de trabajo, los puestos de transporte regulados por el gobierno federal y los puestos financiados con subvenciones a menudo quedan completamente fuera de la protección estatal. Los lugares de trabajo sindicalizados se rigen principalmente por el convenio colectivo. Nada de esto implica que el empleador tenga automáticamente la razón. Significa que la primera pregunta en estos casos suele ser sobre la financiación y la situación regulatoria del puesto específico, en lugar del resultado de la prueba.
Estar ya contratado es una situación legal muy diferente.
La limitación más importante del NRS 613.132 es que se refiere a la contratación. Una vez que comienza el empleo, la ley de Nevada se inclina en sentido contrario, y dos decisiones de la Corte Suprema de Nevada definen el panorama.
En el caso Ceballos v. NP Palace, LLC, resuelto en 2022, el tribunal analizó el despido de un empleado tras dar positivo en una prueba de drogas por consumo recreativo fuera del horario laboral. Nevada cuenta con una ley, NRS 613.333, que tipifica como práctica laboral ilegal la negativa a contratar, el despido o la discriminación contra un empleado por el consumo legal, en este estado, de cualquier producto fuera de las instalaciones del empleador durante su tiempo libre, siempre que dicho consumo no afecte negativamente el desempeño laboral ni la seguridad de otros empleados. El tribunal sostuvo que, dado que la ley federal penaliza la posesión de marihuana, el consumo recreativo por parte de adultos no se considera un consumo legal en este estado según lo estipulado en dicha ley, por lo que no justifica una demanda bajo la ley NRS 613.333.
El capítulo de Nevada sobre el uso de cannabis para adultos apunta en la misma dirección. El NRS 678D.510(1)(a) establece que el capítulo no prohíbe que un empleador público o privado mantenga, promulgue y aplique una política laboral que prohíba o restrinja acciones o conductas permitidas por el capítulo. Un empleador puede legalmente tener una política de tolerancia cero para los empleados existentes.
La conclusión no es agradable, pero sí clara. La protección durante la contratación no se extiende al empleo. Un empleado actual que da positivo en Nevada se encuentra en una posición mucho más vulnerable que un solicitante, a menos que se aplique otra protección. Si su despido implicó algo más allá de la prueba en sí, como represalias, una queja protegida o un motivo discriminatorio, se trata de un análisis aparte, y nuestra página sobre despidos injustificados en Nevada explica cómo se plantean estas reclamaciones.
Los titulares de tarjetas de cannabis medicinal tienen una protección separada.
La ley de cannabis medicinal de Nevada incluye una obligación de adaptación que las leyes sobre cannabis recreativo no contemplan. El artículo 678C.850 de los Estatutos Revisados de Nevada (NRS) establece que el capítulo no exige que el empleador permita el uso medicinal del cannabis en el lugar de trabajo ni que modifique el puesto o las condiciones laborales en función de los fines comerciales razonables del empleador. Sin embargo, indica que el empleador debe intentar realizar adaptaciones razonables para las necesidades médicas de un empleado que utilice cannabis medicinal, siempre que dicho empleado posea una tarjeta de identificación de registro válida y que la adaptación no represente una amenaza de daño o peligro para las personas o la propiedad, no imponga una carga excesiva al empleador ni impida que el empleado cumpla con todas sus responsabilidades laborales.
En el caso Freeman Expositions, LLC contra el Octavo Tribunal de Distrito Judicial, resuelto en diciembre de 2022, la Corte Suprema de Nevada dictaminó que esta disposición implica un derecho de acción privado para el empleado cuyo empleador no le proporcionó una adaptación razonable para el uso de cannabis medicinal fuera del horario laboral. La misma decisión rechazó varias teorías relacionadas, denegando la posibilidad de presentar una demanda por despido ilícito, una demanda bajo la ley de productos legales o demandas por negligencia en la contratación, capacitación y supervisión, basándose en esos hechos.
La ley también excluye a las agencias de aplicación de la ley, que incluyen la Oficina del Fiscal General, las fiscalías de distrito, la Junta de Control de Juegos de Nevada y sus abogados, investigadores y empleados, junto con otras agencias de aplicación de la ley y agentes del orden. El deber de adaptación se plantea como la obligación de intentar una adaptación razonable, que en la práctica se asemeja mucho al proceso interactivo que los empleadores ya llevan a cabo en otros contextos. Nuestro análisis sobre cómo se gestionan las solicitudes de adaptación religiosa, que siguen un proceso interactivo similar, describe cómo debería ser ese diálogo cuando un empleador lo toma en serio.
Qué hacer cuando se retira una oferta tras una evaluación positiva
Los candidatos suelen aceptar la explicación del reclutador y seguir adelante. Una respuesta breve y metódica permite conservar opciones que desaparecen rápidamente.
- Obtén la razón por escrito. Un correo electrónico cortés solicitando al empleador que confirme el motivo de la retirada de la oferta suele ser el documento más útil del expediente.
- Guarda la carta de oferta, la publicación del puesto, la descripción del trabajo y todos los mensajes sobre los requisitos de las pruebas. Las publicaciones se eliminan en cuestión de días.
- Solicite su propia copia del resultado de laboratorio y la documentación de la cadena de custodia. Tiene derecho a saber qué se analizó y cuándo.
- Si ya estaba en la nómina y se le realizó la prueba dentro de los primeros 30 días, ejerza de inmediato el derecho a la refutación previsto en NRS 613.132 y entregue el resultado por escrito.
- Anote los nombres, los cargos y las fechas mientras la información esté fresca. ¿Quién llamó? ¿Qué dijeron? ¿Alguien mencionó algún asunto relacionado con la confidencialidad o un contrato federal?
- No firme un acuerdo de indemnización por despido, un documento de liberación de responsabilidad o un reconocimiento de arbitraje dando por sentado que se trata de una mera formalidad.
Una advertencia importante sobre las soluciones legales. El artículo 613.132 de los Estatutos Revisados de Nevada (NRS) prohíbe una reclamación, pero no especifica una indemnización por daños y perjuicios como lo hace el artículo 613.333. Su aplicación en cada caso depende de las circunstancias específicas. Por ello, conviene consultar con un abogado para analizar los detalles, en lugar de asumir que no hay solución. Un abogado laboralista de Nevada puede determinar qué estatuto se aplica en cada caso, y nuestra página web sobre derecho laboral en Las Vegas describe la variedad de asuntos laborales que gestionamos. Si la conducta también implica acoso o maltrato por parte de alguien ajeno a la cadena de mando, nuestra descripción general de las reclamaciones por acoso de terceros en Nevada puede resultarle útil.
Si un empleador de Nevada retiró una oferta de trabajo después de una prueba de detección de marihuana, o si usted posee una tarjeta de cannabis medicinal y su empleador se negó a hablar sobre cualquier adaptación, The Bourassa Law Group ofrece una consulta gratuita para revisar los documentos y explicar qué protege y qué no protege la ley de Nevada en su situación.
Este artículo contiene información general sobre la ley de Nevada y no constituye asesoramiento legal. Los casos laborales dependen de hechos específicos, plazos y documentos concretos, y nada de lo aquí expuesto sustituye el asesoramiento de un abogado sobre su situación particular.
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