Lo más difícil de abandonar una situación de abuso rara vez es la decisión en sí, sino la logística. La audiencia para la orden de protección es un martes por la mañana en el centro. El cerrajero solo puede venir en horario laboral. El consejero tiene una cita disponible a las dos de la tarde. El banco necesita que vayas en persona para separar las cuentas. Todas estas citas coinciden con tu turno de trabajo, y para muchos trabajadores en Nevada, el miedo a perder su sueldo es precisamente lo que les impide hacer las llamadas.
La ley de Nevada prevé este problema. El estado exige a los empleadores que otorguen a los trabajadores elegibles un período de licencia considerable específicamente para afrontar las consecuencias de la violencia doméstica, y tipifica como delito cualquier represalia por usar dicha licencia. La mayoría de los empleados desconoce esta disposición. Un número sorprendente de supervisores tampoco, lo que explica cómo una solicitud de licencia legítima puede convertirse en una amonestación, una reducción de jornada o un despido tres semanas después.
A continuación, se explica lo que dice la ley de Nevada, lo que omite deliberadamente y cuáles son sus opciones cuando un empleador trata una solicitud protegida como un problema que debe gestionarse.
Lo que realmente ofrece la licencia por violencia doméstica en Nevada
La ley aplicable es NRS 608.0198. Un empleado que haya trabajado para un empleador durante al menos 90 días, que sea víctima de un acto que constituya violencia doméstica o cuyo familiar o miembro del hogar sea víctima, y que no sea el presunto autor, tiene derecho a no más de 160 horas de licencia en un período de 12 meses.
Ciento sesenta horas equivalen a cuatro semanas laborales completas con un horario estándar. Se trata de un derecho importante, y tres aspectos del mismo se malinterpretan constantemente.
En primer lugar, la licencia puede ser remunerada o no por el empleador. La ley deja esa decisión en manos del empleador. Nevada garantiza el tiempo libre y la protección laboral que conlleva. No exige que las horas se paguen, aunque muchos trabajadores pueden acumular días de vacaciones pagadas junto con la licencia para que las semanas no representen una catástrofe financiera.
En segundo lugar, las horas deben utilizarse dentro de los 12 meses siguientes a la fecha en que ocurrió el acto que constituye violencia doméstica. Este plazo comienza a contar desde el incidente, no desde el día en que se lo comunicó a su empleador ni desde el día en que finalmente se sintió capaz de actuar. Si espera demasiado, el derecho a las horas de servicio expirará sin previo aviso.
En tercer lugar, el permiso puede utilizarse de forma consecutiva o intermitente. No es necesario tomarlo de una sola vez. Cuatro horas para una audiencia esta semana, un día completo para una reubicación el mes que viene, dos horas para una cita de asesoramiento después. El uso intermitente está expresamente permitido, lo cual es importante porque así es como suelen coincidir estas citas.
¿Quiénes califican y qué se considera violencia doméstica en Nevada?
La ley que concede la licencia toma su definición del NRS 33.018, la misma disposición que utilizan los tribunales de Nevada para las órdenes de protección. Dicha definición consta de dos partes, y ambas deben cumplirse.
La primera parte se refiere a la relación. El acto debe haberse cometido contra un cónyuge o excónyuge, un pariente consanguíneo o por matrimonio, una persona con la que la víctima mantiene o mantuvo una relación sentimental, una persona con la que la víctima tiene un hijo en común, el hijo menor de edad de cualquiera de estas personas, o la persona que ejerce la tutela o custodia legal de un menor. Los hermanos y primos quedan excluidos de esta definición, a menos que exista una relación de tutela o custodia.
La segunda parte se refiere al acto en sí. La agresión física y el asalto son los ejemplos más evidentes. La definición también abarca la coacción, la agresión sexual, la detención ilegal, el proxenetismo y una conducta consciente, deliberada o imprudente con la intención de acosar, que por ley incluye el acoso, el incendio provocado, la entrada ilegal en propiedades privadas, el hurto, la destrucción de propiedad privada, las lesiones o la muerte de un animal, el robo con allanamiento de morada y la invasión del domicilio.
Dos consecuencias de esta estructura merecen ser destacadas. La agresión sexual se considera delito cuando la comete alguien que mantiene una relación sentimental con alguno de los miembros de la familia mencionados. Además, la víctima también está amparada por la ley, no solo la persona que sufrió el daño directo. Un padre o madre que acompaña a su hijo/a a una entrevista forense y posteriormente a una comparecencia ante el tribunal se encuentra plenamente dentro del ámbito de aplicación de la ley.
Las cuatro cosas para las que se puede usar la hoja
Nevada no concede 160 horas de tiempo libre ilimitado. La ley especifica cuatro usos permitidos, y el empleador tiene derecho a esperar que las horas se dediquen a uno de ellos.
- Diagnóstico, atención o tratamiento de una afección de salud relacionada con un acto que constituye violencia doméstica cometido contra el empleado o un miembro de la familia o del hogar.
- Obtener asesoramiento o asistencia relacionada con dicho acto.
- Participar en cualquier procedimiento judicial relacionado con dicho acto.
- Establecer un plan de seguridad, que incluya, entre otras cosas, cualquier medida para aumentar la seguridad del empleado o de los miembros de la familia o del hogar ante un futuro acto de violencia doméstica.
Esa cuarta categoría es más amplia de lo que la mayoría de la gente supone. Un plan de seguridad no es un documento. Es cualquier medida concreta que reduzca la exposición a la persona que causa el daño. Cambiar las cerraduras, mudarse, cambiar a un niño de escuela, abrir cuentas separadas, reunirse con un asesor para planificar la mudanza: todo esto se ajusta a la terminología elegida por la Legislatura.
Aviso, documentación y la confidencialidad que le corresponde.
La norma sobre el preaviso es una de las partes más sensatas de la ley, ya que reconoce que una crisis no se programa sola. Tras tomarse unas horas de permiso al producirse el acto que constituye violencia doméstica, el empleado debe avisar con al menos 48 horas de antelación si solicita otro permiso. La emergencia en sí no requiere aviso previo; las citas de seguimiento sí.
El empleador puede solicitar documentación que confirme que la licencia se utiliza para un fin permitido. Entre la documentación válida se incluyen un informe policial, una copia de una solicitud de orden de protección, una declaración jurada de una organización que presta servicios a víctimas de violencia doméstica o un informe médico. No debería tener que relatar el abuso a su supervisor. Entregar un documento válido es suficiente para cumplir con la obligación.
La información que proporcione es confidencial. La ley exige que el empleador conserve la documentación de conformidad con los requisitos de la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica. Asimismo, el empleador debe mantener un registro de las horas de licencia tomadas por cada empleado durante un período de dos años y poner dicho registro a disposición del Comisionado Laboral cuando este lo solicite. Si un gerente divulga su orden de protección dentro del departamento, esto constituye un problema grave en sí mismo, independientemente de cualquier otra consecuencia.
Lo que su empleador tiene prohibido hacer
La ley es inusualmente clara en este punto. El empleador no podrá negar al empleado el derecho a usar sus horas de licencia de acuerdo con las condiciones de esta sección. El empleador no podrá exigir al empleado que encuentre un reemplazo como condición para usar la licencia. El empleador no podrá tomar represalias contra el empleado por usar la licencia.
La prohibición intermedia es la que más se infringe, y casi nunca se plantea como una negación. Nadie dice que no. En cambio, lo que sucede es que un supervisor de turno le dice a una camarera que puede ir a su audiencia en cuanto encuentre a alguien que la cubra. Eso es una negación disfrazada de flexibilidad, y la ley de Nevada no lo permite.
Las represalias rara vez se anuncian. Llegan como una preocupación repentina por el desempeño por parte de un gerente que nunca antes había documentado una, una reducción de horario a horas que ya no cubren el alquiler, la remoción de la sección o la ruta que traía las buenas propinas, la exclusión de las reuniones importantes o un despido atribuido a una política bajo la cual nadie más ha sido despedido. El momento es evidencia. Cuando las amonestaciones comienzan a las pocas semanas de una solicitud protegida y nada más en el trabajo cambió, esa secuencia merece ser examinada. Nuestro resumen de reclamos por despido injustificado en Nevada explica cómo se prueban estos patrones, y los mismos hábitos probatorios aparecen en casos de despidos después de solicitar licencia médica.
Otro requisito, aunque discreto, beneficia a los empleados. Se ordena al Comisionado Laboral que elabore un boletín donde se expongan estos derechos y que exija a todos los empleadores que lo publiquen en un lugar visible de cada centro de trabajo. Si no existe dicho aviso en su edificio, su ausencia indica la poca seriedad con la que se está cumpliendo con esta obligación.
El segundo estatuto de represalias de Nevada, NRS 613.223
La ley de licencias no es la única protección. Nevada también cuenta con la NRS 613.223, que se encuentra en un capítulo diferente y tiene un alcance mayor. Esta ley prohíbe a cualquier empleador del estado despedir, disciplinar o discriminar a un empleado por cuatro razones específicas. Negar el empleo o el ascenso también está prohibido. Incluso la amenaza de tomar alguna de estas medidas está contemplada.
- El empleado solicitó utilizar horas de licencia conforme al NRS 608.0198.
- El empleado participó como testigo o parte interesada en los procedimientos judiciales relacionados con ese acto de violencia doméstica.
- El empleado solicitó una adaptación conforme al NRS 613.222.
- Se cometió un acto que constituye violencia doméstica contra la empleada en el lugar de trabajo.
La cuarta razón merece atención. Cuando un agresor se presenta en un casino o un almacén, algunos empleadores lo apartan discretamente. Lo justifican como una medida de seguridad. La ley de Nevada lo considera discriminación ilegal contra la víctima.
La aplicación de la ley se realiza en dos vías. El NRS 608.0198 pertenece al capítulo sobre salarios que aplica el Comisionado Laboral. Según el NRS 608.195, la violación de dicho capítulo constituye un delito menor. El Comisionado Laboral también puede imponer una multa administrativa de hasta $5,000 por cada infracción. Los registros de licencias del empleador respaldan este proceso. El NRS 608.0198 exige que dichos registros se conserven durante dos años. Los nombres se excluyen a menos que la solicitud sea para una investigación. La vía civil corresponde al tribunal de distrito. El plazo para presentar la demanda depende de cómo se formule. Varias teorías de responsabilidad civil laboral se rigen por el plazo de dos años establecido en el NRS 11.190(4)(e). Este plazo comienza a contar a partir de la acción adversa, no de la solicitud de licencia. El plazo vence más rápido de lo esperado.
Lo que la ley no te da
Ser honesto sobre los límites es tan importante como describir los derechos, porque un malentendido en este sentido puede costarle el trabajo a alguien.
El NRS 608.0198 es una ley sobre permisos laborales. Según su propia redacción, no obliga al empleador a proporcionar adaptaciones en el lugar de trabajo, como el traslado a otra propiedad, un cambio de puesto, una nueva línea telefónica directa o un horario modificado permanentemente por motivos de seguridad. Muchos empleadores acceden a estas medidas cuando se les solicita, y en ocasiones pueden recurrir a otras teorías legales, pero la ley sobre permisos por violencia doméstica no es la fuente de dicha obligación. Un empleado que asume lo contrario y simplemente deja de presentarse en el lugar asignado queda expuesto.
La ley tampoco contempla la remuneración de la licencia, no permite que exceda las 160 horas en un período de 12 meses y no ampara al empleado que sea el presunto autor del delito. Puede consultar el texto completo de NRS 608.0198 , lo cual es recomendable antes de hablar con el departamento de recursos humanos.
El deber de alojamiento seguro en NRS 613.222
La laguna descrita anteriormente se subsana mediante una ley independiente. El NRS 613.222 exige que el empleador realice ajustes razonables que no generen dificultades excesivas. Esta obligación se extiende a los empleados que son víctimas de violencia doméstica, o cuyos familiares o convivientes son víctimas. La ley proporciona ejemplos: un traslado o reasignación, un horario modificado, un nuevo número de teléfono para el trabajo y cualquier otro ajuste razonable que se considere necesario para garantizar la seguridad del empleado, el lugar de trabajo, el empleador u otros empleados.
En consecuencia, la ley no contempla el traslado ni el cambio de horario, aunque sí puede exigirlos. El empleador puede solicitar documentación que justifique la necesidad de la adaptación, por lo que, por lo general, la misma documentación sirve para ambas solicitudes. La dificultad excesiva es una defensa válida, pero debe basarse en una evaluación real. Un empleador que nunca haya atendido la solicitud no está en condiciones de alegar dificultades posteriormente.
Las medidas de adaptación abordan el riesgo antes de que se produzca el daño. Cuando la violencia llega al lugar de trabajo y deja a alguien con lesiones físicas graves, la legislación laboral protege el empleo. Las lesiones en sí mismas pueden dar lugar a una demanda civil independiente contra quien las causó o no las previno. Nuestro departamento especializado en lesiones catastróficas se encarga de este aspecto del daño, y ambos asuntos pueden tramitarse conjuntamente.
Cómo encaja esta licencia con otras protecciones de Nevada
El permiso por violencia doméstica no existe de forma aislada, y acumular las protecciones disponibles suele ser la manera en que un hogar logra salir adelante durante el mes.
Nevada exige a los empleadores privados con 50 o más empleados que proporcionen licencia remunerada conforme al NRS 608.0197, la cual se acumula a razón de al menos 0.01923 horas por cada hora de trabajo realizada y puede utilizarse a partir del día 90 del empleo. Los empleadores que se encuentren en sus dos primeros años de actividad están exentos de este requisito. Las horas de licencia remunerada y las horas de licencia por violencia doméstica provienen de diferentes categorías legales, y el uso de una no consume automáticamente la otra.
Los derechos contemplados en la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica también pueden aplicarse en casos de afecciones médicas graves, ya sean del empleado o de un familiar cubierto por la ley. La ley de Nevada prevé expresamente la coordinación con el sistema federal, en lugar de considerarlos como alternativas.
Fuera del ámbito laboral, la ley NRS 118A.345 permite que un inquilino o coarrendatario rescinda un contrato de alquiler por violencia doméstica, acoso, agresión sexual o acecho, con efecto al final del período de alquiler actual o 30 días después de la notificación por escrito al propietario, lo que ocurra primero. El incidente debe haber ocurrido dentro de los 90 días inmediatamente anteriores a la notificación, se requiere documentación, el inquilino aún debe el alquiler hasta la fecha de rescisión y el depósito de seguridad no debe retenerse debido a la rescisión anticipada. Para una familia que busca mudarse de forma rápida y discreta, esta disposición y la ley de permisos están diseñadas para complementarse.
Cómo se contabilizan las horas para la licencia federal y quiénes se consideran familiares
Dos detalles del estatuto modifican la forma en que se aplican las 160 horas. Primero, el NRS 608.0198 aborda la superposición con la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica. Las horas utilizadas por un motivo que también califica bajo dicha ley deben deducirse de ambos beneficios. No se acumulan para formar una licencia combinada más larga. Un trabajador que califica bajo ambas leyes utiliza ambos saldos simultáneamente.
En segundo lugar, la ley define el término "familiar o miembro del hogar" según sus propios términos. Incluye al cónyuge, la pareja de hecho y el hijo menor de edad. También incluye a los padres u otros adultos emparentados hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. Finalmente, incluye a cualquier otro adulto que residiera con el empleado en el momento del hecho. En otras palabras, un compañero de piso o una pareja que convive con el empleado cumple con los requisitos, mientras que un hermano adulto que vive en otro lugar generalmente no.
La ley tampoco menoscaba ningún otro derecho que ya tengas. Sus disposiciones no limitan ni restringen otros derechos, recursos o procedimientos. No prohíben ningún contrato o acuerdo que prevea un permiso o una licencia remunerada más generosa. Si un manual o convenio colectivo promete más, esa promesa sigue vigente.
Cuando la solicitud de permiso se convierte en un problema
Documenta la solicitud. Hazlo por escrito siempre que sea posible, y si la primera conversación tuvo lugar en un pasillo, envía un breve mensaje reiterando lo que solicitaste y cuándo. Guarda copias de toda la documentación que entregaste y anota quién la recibió. Guarda los horarios anteriores y posteriores. Las capturas de pantalla de una aplicación de programación son una prueba común, pero desaparecen en cuanto la aplicación cambia a un nuevo período.
Esté atento al pretexto. Si el motivo alegado para la sanción disciplinaria es una norma que nunca antes se ha aplicado, o un estándar de desempeño que apareció por primera vez después de su solicitud, esa laguna legal es la causa. Cuando la conducta también implica acoso o discriminación por motivos de sexo, se aplica un marco legal distinto y comienzan a correr plazos específicos de la agencia, lo cual abordamos en nuestra sección sobre qué hacer después de ser despedido tras denunciar discriminación.
Actúe con la debida celeridad. Las reclamaciones laborales tienen plazos mucho más cortos de lo que la mayoría de la gente espera, las denuncias de las agencias tienen sus propios plazos de presentación y las pruebas, como horarios, grabaciones de seguridad y mensajes internos, tienen una vigencia limitada. Una conversación temprana no cuesta nada y le permite conservar opciones que luego desaparecen. Nuestros abogados laboralistas de Nevada pueden indicarle qué estrategia se ajusta mejor a su situación.
Si solicitó una licencia por violencia doméstica en Nevada y su empleador se la negó, le exigió que buscara su propia cobertura o posteriormente se puso en su contra, The Bourassa Law Group ofrece una consulta gratuita. Escucharemos lo sucedido, le explicaremos cómo se aplica la ley de Nevada a su situación y le diremos con honestidad si existe un reclamo que valga la pena presentar. Esta consulta es gratuita y sin compromiso.
Este artículo contiene información general sobre la ley de Nevada y no constituye asesoramiento legal. Su lectura no crea una relación abogado-cliente, y el resultado de cualquier caso depende exclusivamente de sus circunstancias particulares.
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