Te han pasado por alto, te han degradado, te han acosado o te han despedido, y estás bastante seguro de que el motivo no tuvo nada que ver con tu trabajo. Alguien te dice que presentes una queja ante la EEOC. Otro te dice que la agencia estatal es más rápida. Una tercera persona te dice que tienes que hacer ambas cosas o perderás el derecho a demandar. Los consejos son contradictorios, el tiempo corre y nadie te explica que la decisión es menos drástica de lo que parece.
Los trabajadores de Nevada tienen a su disposición dos agencias. La Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada (Equal Rights Commission) vela por el cumplimiento de la ley estatal contra la discriminación. La Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) vela por el cumplimiento del Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Igualdad Salarial. Ambas agencias operan bajo un acuerdo que permite que una sola denuncia sea válida para ambas, por lo que, en la práctica, para la mayoría de los empleados de Nevada, basta con presentar la denuncia una sola vez para que llegue a las instancias correspondientes.
Lo que realmente merece su atención es el plazo límite, el alcance de lo que abarca cada organismo y el breve período que se abre al recibir la notificación de derecho a demandar. Esos son los aspectos que determinan el fin de los casos.
Dos agencias, un cargo, y por qué la elección parece más difícil de lo que es.
Ambas agencias investigan la discriminación laboral. Ambas pueden recibir una denuncia de un empleado de Nevada. Ninguna es un tribunal. Su función es recibir la denuncia, notificar al empleador, investigar hasta cierto punto, intentar resolverla y, finalmente, emitir una resolución o cerrar el expediente para que usted pueda acudir a los tribunales.
La razón por la que esta elección genera tanta ansiedad es que la gente asume que elegir mal implica perder la reclamación. Bajo la estructura de doble presentación que se describe a continuación, generalmente no funciona así. Una denuncia presentada correctamente ante una agencia se considera, por lo general, como presentada ante la otra. El riesgo no radica en elegir la puerta equivocada, sino en no cruzar ninguna de las dos a tiempo.
Existen diferencias reales en la cobertura, y esas diferencias a veces hacen que una agencia sea claramente el mejor punto de partida. Vale la pena entender esto antes de completar un formulario.
Qué abarca la Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada
La Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada, conocida comúnmente como NERC, es la agencia estatal que recibe denuncias de discriminación en materia de empleo, vivienda y servicios públicos. En el ámbito laboral, se encarga de hacer cumplir las prohibiciones establecidas en el NRS 613.330.
Dicha ley prohíbe que un empleador se niegue a contratar, despida o discrimine de cualquier otra forma a una persona en cuanto a remuneración, términos, condiciones o privilegios laborales por motivos de raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, edad, discapacidad u origen nacional. También protege a los empleados que pregunten, comenten o divulguen sus salarios, una disposición cuya existencia muchos trabajadores de Nevada desconocen.
La definición estatal de empleador cubierto es importante. Según NRS 613.310, un empleador es una persona que tiene 15 o más empleados por día laborable durante 20 o más semanas calendario en el año calendario actual o anterior. Los pequeños empleadores que no alcanzan ese umbral quedan fuera de esta ley en particular, aunque podrían aplicarse otras teorías legales según las circunstancias.
La presentación de quejas se rige por el NRS 233.160. Una queja por discriminación laboral debe presentarse dentro de los 300 días posteriores a la fecha en que ocurrió la práctica presuntamente discriminatoria. La queja debe especificar la práctica ilegal presunta y estar firmada bajo juramento. El mismo estatuto reconoce expresamente las presentaciones federales, estableciendo que una queja es oportuna si se presenta ante la agencia federal correspondiente dentro de ese plazo. Asimismo, prohíbe a la Comisión aceptar una queja sobre la cual otro organismo administrativo estatal o federal con jurisdicción comparable ya haya resuelto sobre hechos idénticos y con la misma base jurídica.
Qué abarca la EEOC y cuándo se extiende el plazo federal
La EEOC vela por el cumplimiento de las leyes federales. El Título VII abarca la raza, el color, la religión, el sexo y el origen nacional para empleadores con 15 o más empleados. La ADA cubre la discriminación por discapacidad y la falta de adaptación razonable en el mismo umbral. La ADEA cubre a las personas de 40 años o más y se aplica a empleadores con 20 o más empleados. La Ley de Igualdad Salarial cubre la disparidad salarial por razón de sexo y abarca a empleadores de prácticamente cualquier tamaño.
El plazo federal es donde la gente sale perjudicada. El plazo base de la EEOC es de 180 días calendario a partir del día en que ocurrió la discriminación. Ese período se extiende a 300 días cuando una agencia estatal o local aplica una ley que prohíbe la discriminación laboral por el mismo motivo. Nevada tiene dicha agencia y dicha ley, por lo que los empleados de Nevada generalmente obtienen el plazo federal más largo. La propia guía de la EEOC sobre Plazos para presentar una denuncia En este documento se establecen estas reglas y se señala que los días festivos y los fines de semana cuentan, y que el plazo se prorroga hasta el siguiente día hábil si cae en uno de ellos.
Las demandas por discriminación por edad presentan una particularidad. La extensión a 300 días solo se aplica cuando una ley estatal prohíbe la discriminación por edad y una agencia la hace cumplir. Una ordenanza puramente local no extiende el plazo federal. La Ley de Igualdad Salarial funciona de manera diferente, con un plazo de dos años a partir del último pago discriminatorio y tres años en caso de una violación intencional, y no requiere en absoluto una denuncia administrativa previa a la demanda.
Cómo funciona realmente la doble declaración
La EEOC y las agencias estatales como NERC operan bajo acuerdos de colaboración. En la práctica, cuando presenta una queja ante una de ellas, la denuncia se presenta también ante la otra, y una agencia lidera la investigación mientras la otra se encarga del expediente. No es necesario presentar la misma queja dos veces, y hacerlo no duplica sus posibilidades.
Lo que debe hacer es ser explícito. Al presentar la denuncia, indique claramente que pretende que se presente ante ambas agencias e identifique las leyes estatales y federales que, a su juicio, se infringieron. No dé por sentado que el formulario de admisión recoge toda la información. Si se le negó una adaptación religiosa y, además, sufrió represalias por solicitarla, ambos hechos deben constar en la denuncia, ya que el alcance de lo que posteriormente puede demandar se determina en función de lo que la denuncia plantea de forma justa.
Las diferencias prácticas que podrían inclinarlo en una dirección incluyen la característica protegida específica involucrada, si su empleador se encuentra cerca del umbral de tamaño, los tiempos de procesamiento actuales en cada oficina y los recursos disponibles bajo el estatuto que pretende seguir. Esos son hechos específicos lo suficientemente como para que una breve conversación con un abogado laboral en Las Vegas Por lo general, merece la pena dedicarle tiempo antes de presentar la solicitud.
Los plazos que deciden si tienes un caso o no.
En un caso de discriminación en Nevada, existen tres plazos distintos que no coinciden entre sí.
- 300 días para presentar la denuncia administrativa, que comienza a contar desde la fecha del acto discriminatorio, bajo NRS 233.160 para la denuncia estatal y bajo la regla federal de aplazamiento para la denuncia de la EEOC.
- 90 días Desde la recepción de la notificación del derecho a demandar hasta la presentación de la demanda. Esta ley es implacable.
- El límite de acción civil estatal en NRS 613.430, que establece que ninguna acción autorizada por NRS 613.420 puede iniciarse más de 180 días después de la fecha del acto denunciado o más de 90 días después de la recepción de la notificación del derecho a demandar, y el período se suspende mientras la denuncia está pendiente ante la Comisión.
La fecha en que comienza a contar el tiempo suele ser motivo de controversia. En caso de despido, normalmente es el día en que se le notificó, no su último día en la nómina. En caso de no haber ascenso, es el día en que se le comunicó la decisión. En casos de acoso continuado, el análisis es diferente, ya que la conducta se considera un patrón continuo y no un hecho aislado, pero basarse en esto sin asesoramiento legal es arriesgado.
Si su situación implica ser empujado hacia afuera en lugar de ser despedido formalmente, el análisis de tiempo se vuelve aún más delicado, y nuestra página sobre despido injustificado en Nevada Explica cómo se formulan esas afirmaciones.
¿Qué sucede después de presentar la solicitud?
La agencia notifica a su empleador, momento en el que su queja deja de ser privada. Es probable que el empleador contrate un abogado y presente una declaración escrita defendiendo la decisión, generalmente basada en documentación de desempeño que puede ser reciente.
Un investigador puede solicitar documentos, entrevistar a testigos y pedirle que presente una refutación. La mediación se suele ofrecer al inicio del proceso. Si bien la mediación previa a la investigación puede ser útil, negociar sin conocer el contenido del expediente del empleador representa una clara desventaja.
Las represalias por presentar una queja son ilegales y constituyen una reclamación aparte. Si le reducen las horas de trabajo, le cambian el horario o sus evaluaciones de desempeño empeoran repentinamente después de presentar la queja, documéntelo de inmediato e infórmelo. Las reclamaciones por represalias suelen ser más sólidas que las de discriminación, ya que el momento en que se presentan las quejas influye considerablemente en su efectividad.
El acoso que proviene de clientes, proveedores u otros no empleados también es punible en las circunstancias adecuadas, lo que sorprende a muchos trabajadores. Nuestra página sobre un Demanda por acoso de terceros en Nevada Explica cuándo un empleador se hace responsable de una conducta que no cometió.
El derecho a demandar, la notificación y el breve plazo que le sigue
La mayoría de las denuncias concluyen con una notificación de derecho a demandar, en lugar de un fallo a su favor por parte de la agencia. Esto no constituye un veredicto sobre su caso. Las agencias cierran la gran mayoría de las denuncias sin determinar la causa, simplemente por el volumen de casos y la falta de recursos, y el cierre no implica que la reclamación carezca de fundamento.
La notificación tiene una función importante: inicia un plazo de 90 días para presentar una demanda. El artículo 613.420 de los Estatutos Revisados de Nevada (NRS) establece que quien alegue una práctica laboral ilegal puede interponer una demanda civil ante el tribunal de distrito dentro de los 90 días posteriores a la fecha de recepción de la notificación de derecho a demandar, y el tribunal podrá ordenar la reparación pertinente, incluyendo la restitución de los derechos que le corresponden. Noventa días no son suficientes para encontrar un abogado, revisar el expediente, investigar y redactar una demanda si se empieza el día 80. Empiece el primer día.
También puede solicitar una notificación de derecho a demandar antes de que la agencia finalice su trabajo, lo cual es una estrategia común cuando el proceso administrativo avanza lentamente y la evidencia ya es clara. Esta decisión tiene consecuencias y debe tomarse con detenimiento.
Elegir dónde presentar la solicitud, prácticamente
Para la mayoría de los empleados de Nevada, la respuesta honesta es que cualquiera de las dos agencias funciona, la denuncia se presentará en ambas y las decisiones más importantes son qué se incluye en la denuncia y cuándo se presenta. La elección cobra verdadera importancia en los casos extremos. Una reclamación basada en la orientación sexual, la identidad o expresión de género está claramente contemplada en la ley de Nevada. Una reclamación por edad requiere la ley estatal para asegurar el plazo federal más extenso. Un empleador que se acerca a un umbral de tamaño puede cambiar el análisis por completo.
Anota las fechas mientras aún las recuerdes. Guarda correos electrónicos, mensajes de texto, horarios, evaluaciones de desempeño y los nombres de las personas que presenciaron los hechos, y guárdalos en un lugar que no sea tu cuenta de trabajo, ya que el acceso se pierde el día que te desvinculas. No tomes documentos confidenciales de la empresa a los que no tenías autorización para acceder, ya que esto crea un problema adicional que puede perjudicar una reclamación válida.
Las solicitudes de adaptación religiosa siguen su propio análisis, y si ese es el núcleo de su situación, puede encontrar nuestra página sobre Reclamaciones de adaptación religiosa y nuestro más amplio Práctica jurídica laboral en Nevada Puntos de partida útiles.
Si cree que fue víctima de discriminación o represalias en su trabajo en Nevada, The Bourassa Law Group ofrece una consulta gratuita para analizar lo sucedido, identificar los plazos aplicables a su caso y explicarle las opciones disponibles en términos sencillos. La consulta es gratuita y sin compromiso.
Este artículo contiene información general sobre la legislación laboral federal y de Nevada, y no constituye asesoramiento legal. Su lectura no crea una relación abogado-cliente, y cada caso depende de sus propias circunstancias.
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