Las empresas extranjeras, la Ley CREW y USERRA también se aplican a usted

La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA) es una ley federal estadounidense diseñada para proteger a los militares de la discriminación laboral y la pérdida del empleo debido a su servicio militar. Aunque muchos asumen que esta ley solo aplica a empleadores nacionales, la realidad es diferente. Si su empresa está ubicada en el extranjero, pero emplea a ciudadanos estadounidenses o empresas extranjeras, la Ley CREW y la USERRA también le aplican.

Ya sea que su empleado preste servicio en la Guardia Nacional del Ejército, la Guardia Nacional Aérea, el Servicio de Salud Pública o el Sistema Nacional de Atención Médica para Desastres, es fundamental comprender los requisitos de USERRA. Este artículo detalla cómo los empleadores internacionales se ven afectados por USERRA, qué deben saber los supervisores y cómo gestionar las obligaciones con el personal militar de reserva, incluso a nivel internacional.

¿A quién protege USERRA?

USERRA se aplica a las personas (en contra de su empleador o de su empleador civil) que prestan servicio en los servicios uniformados, incluidos:

• Servicio activo
• Entrenamiento para servicio inactivo
• Personal militar de la Guardia Nacional y la Reserva
• Servicio en el Servicio de Salud Pública
• Los militares retirados fueron llamados a regresar al servicio
• Participantes del Sistema Médico Nacional de Desastres

Empresas extranjeras, la Ley CREW y USERRA también se aplican a usted

La ley garantiza que estos militares no pierdan su empleo civil ni sus prestaciones debido a su deber. También los protege contra la denegación de empleo inicial, el descenso de categoría o la pérdida de derechos de reempleo debido a sus obligaciones de servicio.

Además, podrían salvar a las víctimas en situaciones en las que los empleadores podrían alegar que es importante o que su permiso es importante. Estas leyes generalmente se aplican a la autoridad militar competente, pero si el empleado demuestra su elegibilidad para el empleo.

¿Se aplica la USERRA a empleadores extranjeros?

Sí. Incluso si su empresa opera fuera de Estados Unidos, la USERRA se aplica si:

• Usted es un empleador extranjero con empleados ciudadanos estadounidenses.
• El empleado trabaja en un puesto de trabajo civil.
• Existe una conexión entre la empresa y el gobierno federal o una entidad corporativa con sede en EE. UU.

Los tribunales estadounidenses han dictaminado que los empleadores extranjeros pueden ser considerados responsables en virtud de la USERRA si la empresa tiene presencia en Estados Unidos o realiza negocios con agencias federales estadounidenses. La ley también se aplica a entidades con un solo empleado, por lo que el tamaño no constituye una excepción.

Protecciones laborales para reservistas

Las protecciones bajo USERRA son amplias y se aplican a todas las etapas del empleo, desde las decisiones iniciales de contratación hasta la terminación.

1. Antidiscriminación

Las disposiciones antidiscriminación de USERRA impiden que cualquier entidad niegue empleo o ascenso por servicio actual o pendiente. Los empleadores no pueden considerar la necesidad militar, el entrenamiento en servicio inactivo ni la carga de la licencia como motivo para rechazar o sancionar a un candidato.

Incluso los empleados profesionales o aquellos con asignaciones globales están cubiertos. La posición laboral civil de un empleado debe conservarse como si no hubiera habido interrupción del servicio.

2. Reincorporación laboral

Una vez que un empleado termina su período de servicio, el empleador debe hacer esfuerzos razonables para reincorporarlo. Esto incluye:

• Reinstalado en el mismo puesto de trabajo o en uno similar
• Igualación de salarios y beneficios
• Acomodar el servicio de capacitación o formación de habilidades necesarias

Incluso si el empleador está ubicado en el extranjero, se le exige que establezca la elegibilidad para el reempleo cuando el empleado regresa y proporciona un aviso oportuno.

Requisitos clave para el cumplimiento

Existen varios requisitos clave de cumplimiento para las empresas de un empleador que los empleados deben tener en cuenta. A continuación, un breve resumen:

1. Obligaciones de notificación del empleador

La ley USERRA no exige que el empleado obtenga permiso de su empleador ni de este para tomar licencia militar. Sin embargo, el empleado debe notificarlo con antelación siempre que sea posible.

Los supervisores nunca deben denegar licencias basándose en la carga de trabajo, los ciclos económicos o el costo de la cobertura. Estas consideraciones no invalidan las protecciones de la USERRA.

2. No hay escapatoria para el contratista independiente

Algunos empleadores extranjeros intentan reclasificar a sus trabajadores como contratistas independientes para evitar responsabilidades. Esto no es efectivo bajo la USERRA si la relación laboral cumple con los estándares de la ley.

El Departamento de Trabajo de EE. UU. ha dejado claro que las etiquetas no invalidan la función. Si la persona trabajó bajo su dirección y control, es probable que sea un empleado legalmente.

Reempleo después del servicio: Qué deben hacer los empleadores

Para establecer la elegibilidad para el reempleo, deben alinearse tres factores:

1. El empleado tiene intención de volver al trabajo.
2. El período de servicio no excedió los cinco años acumulados (con algunas excepciones)
3. El servicio del empleado finalizó honorablemente y regresó dentro de los límites de tiempo de USERRA.

Una vez cumplidos estos requisitos, los empleadores deben reubicar al empleado en su puesto de trabajo o en uno comparable, incluso si la empresa ha cambiado. El empleado que se reincorpora no puede ser sancionado por su servicio, sus obligaciones ni por optar por realizar el servicio militar.

Excepciones y defensas

USERRA permite excepciones limitadas cuando:

• Es imposible o irrazonable reincorporar al empleado (por ejemplo, cierre de la empresa)
• La culpa del trabajador provocó la separación.
• La empresa tomó medidas razonables, pero no pudo adaptarse debido a dificultades legítimas.

Sin embargo, la carga de la prueba recae sobre el empleador. Si un empleado prestó servicio durante una emergencia nacional declarada por el presidente o durante el servicio activo involuntario, los tribunales suelen darle la razón.

RecuerdeUn empleador no puede actuar en nombre de un empleado. Por lo tanto, los empleados deben defender sus derechos en todo caso. Sin embargo, es necesario aprender a contactar al agente correspondiente y completar la capacitación correspondiente. Además, aquí se presentan 5 cosas que un abogado laboral quiere que sepas.

Mejores prácticas para empleadores globales

Comprenda las leyes locales y estadounidenses

Asegúrese de que sus equipos de RR. HH. y legal conozcan la legislación laboral del país anfitrión y la USERRA. Si bien las empresas extranjeras pueden no aplicar habitualmente las leyes estadounidenses, esta es innegociable para los empleados estadounidenses.

Gerentes y supervisores de trenes

Asegúrese de que sus líderes comprendan los requisitos de la Ley de Derechos de Reempleo, especialmente para roles que involucran empleados profesionales o de alta movilidad.

Documentar todo

Mantenga registros claros de los avisos a los empleados, los avisos al empleador, los servicios pendientes y las negociaciones para la recontratación. Esto protege tanto al empleador como al empleado.

Evite represalias o interrupciones

Incluso cambios sutiles en la responsabilidad o el desarrollo profesional de un empleado pueden parecer una represalia. Continúe con los planes de desarrollo, la mentoría y las estructuras de compensación como si no hubiera habido ausencia.

¿Qué pasa si hay más de un empleador?

Cuando más de un empleador comparte el control, como en empresas conjuntas o sociedades globales, todas las partes pueden ser consideradas responsables. Un empleador que ya no presta servicios no puede alegar que ya no es responsable simplemente porque el lugar de trabajo cambió.

Además, si el empleado trabaja en un proyecto conjunto entre Estados Unidos y el extranjero, el gobierno federal puede involucrarse indirectamente, lo que aumenta los riesgos de cumplimiento.

Reconociendo a la “Persona Crítica”

En ciertos casos, los empleadores argumentan que el empleado era una persona clave con funciones únicas o que su capacidad de gestión era esencial para las operaciones. Si bien esto puede plantear desafíos operativos, la USERRA generalmente no permite excepciones por importancia.

Los empleadores deben hacer todos los esfuerzos razonables para cubrir el puesto o reestructurarlo temporalmente.

Manejo de empleados que regresan y ofertas de trabajo

Si un empleado completa el servicio de entrenamiento, la escuela de entrenamiento militar o el servicio obligatorio, debe ser reincorporado con prontitud. Incluso si el empleador ya ha cubierto su puesto, el empleado que se reincorpora debe ser reincorporado a un puesto similar o mejor.

Retrasar la reincorporación mientras el empleado completa los requisitos de servicio uniformado o de entrenamiento en la reserva puede violar la USERRA. Las demoras también dañan la moral y la confianza de los empleados.

La protección de los miembros del servicio en una fuerza laboral global

El objetivo de la publicidad de USERRA Su objetivo es proteger a los militares de la pérdida de su carrera civil debido al servicio militar. Ya sea que el empleado regrese del servicio activo, del entrenamiento en servicio inactivo o del despliegue en el Sistema Nacional de Servicios Médicos para Desastres (NSMS), merece un desarrollo profesional ininterrumpido.

Los empleadores no están obligados a mantener el salario durante la licencia, pero deben mantener los beneficios cuando corresponda y cumplir con las obligaciones de reincorporación al regresar.

Reflexiones finales: El cumplimiento normativo es global

Si usted es un empleador extranjero con personal ciudadano estadounidense, incluso si solo tiene un empleado, está sujeto a la Ley de Derechos de Reempleo (USERRA). La Ley de Derechos de Reempleo, reforzada por la Ley CREW, garantiza que los empleados llamados a prestar servicio no se queden atrás en sus carreras.

Desde el empleo inicial hasta el regreso del servicio, es su responsabilidad legal defender sus derechos y respetar su servicio.

El incumplimiento puede resultar en litigios, daños a la reputación o sanciones por parte de las agencias federales estadounidenses. Incluso en una fuerza laboral global, el deber de apoyar a quienes prestan servicios sigue siendo el mismo.

Resumen Final

¿Es una empresa extranjera con empleados estadounidenses que prestan servicio militar o público? ¿Tiene dudas sobre si sus políticas se ajustan a la Ley USERRA o a la Ley CREW?

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