Si lo despidieron o sufrió represalias en el lugar de trabajo después de revelar una condición médica, es importante saber que tiene protección legal según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Comprender sus derechos puede ayudarlo a luchar contra el despido injustificado y exigirle responsabilidades a su empleador.
¿Qué es la ADA y cómo protege a los empleados?
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación contra los solicitantes y empleados calificados en función de sus discapacidades. La ley se aplica a los empleadores cubiertos, incluidos los empleadores privados con 15 o más empleados, las organizaciones laborales y las agencias gubernamentales.
Según la ADA, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables a los empleados con discapacidades, siempre que dichas adaptaciones no provoquen dificultades excesivas para la empresa. La ley abarca todas las etapas del empleo, desde el proceso de solicitud hasta el despido.
Protecciones clave bajo la ADA:
Prohíbe la discriminación en la contratación, el despido y otras actividades relacionadas con el empleo.
Requiere que los empleadores participen en un proceso interactivo para determinar adaptaciones razonables.
Protege a los empleados de acciones laborales adversas debido a una condición médica.
Formularios de discapacidad y proceso de contratación
Antes de contratar, muchos empleadores exigen a los solicitantes de empleo que completen formularios relacionados con la discapacidad. Estos formularios son parte del proceso de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO), que permite a los solicitantes identificarse voluntariamente como personas con una discapacidad. El objetivo es garantizar la igualdad de acceso y el cumplimiento de las leyes federales, pero es importante conocer sus derechos durante esta etapa.
Lo que los empleadores pueden y no pueden preguntar
Los empleadores pueden preguntar a los solicitantes de empleo si son capaces de realizar funciones esenciales del trabajo, pero no pueden hacer preguntas relacionadas con la discapacidad antes de hacer una oferta de trabajo condicional. Una vez que se hace una oferta de trabajo condicional, el empleador puede exigir exámenes médicos o solicitar documentación médica para garantizar que el solicitante puede realizar las funciones esenciales del trabajo.
Puntos importantes para recordar:
Completar los formularios de discapacidad es voluntario y los solicitantes no pueden ser penalizados por elegir no revelar una discapacidad.
Los empleadores deben mantener confidencial la información médica obtenida durante el proceso de contratación.
Las solicitudes de documentación médica deben estar relacionadas con el trabajo y ser coherentes con la necesidad comercial.
Cómo revelar una condición médica: conozca sus derechos
Revelar una condición médica es una decisión personal, pero a veces es necesario solicitar adaptaciones. La ADA exige que los empleadores mantengan la información médica privada y prohíbe la discriminación basada en la condición médica de un empleado.
Cuándo y cómo divulgar
Si necesita adaptaciones razonables para realizar funciones esenciales de su trabajo, debe notificarlo a su empleador. Proporcione pruebas suficientes, como una nota del médico u otra documentación médica, para respaldar su solicitud.
Mejores prácticas para la divulgación:
Revele su condición médica sólo cuando sea necesario.
Proporcione documentación razonable para respaldar su solicitud.
Participe en el proceso interactivo con su empleador para determinar las adaptaciones.
¿Qué se considera discriminación por discapacidad?
La discriminación por discapacidad puede adoptar muchas formas, como el despido injustificado, la falta de provisión de adaptaciones razonables o el acoso basado en la discapacidad de un empleado. Las acciones adversas tomadas debido a la condición médica de un empleado violan la ADA.
Ejemplos de discriminación por discapacidad:
Despido de un empleado por asistir a citas médicas.
Negarse a proporcionar alojamiento sin demostrar dificultades excesivas.
Exigir exámenes médicos innecesarios.
Si usted ha experimentado alguna de estas acciones, es posible que tenga derecho a presentar un reclamo por presunta discriminación.
Qué hacer si le despiden por revelar una condición médica
Si cree que lo despidieron injustamente debido a su condición médica, tome las siguientes medidas:
Documentar todo: Mantenga registros de todas las comunicaciones, documentación médica y decisiones laborales.
Presentar una queja: Puede presentar una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o una agencia gubernamental estatal.
Consulte a un Abogado: Busque asesoramiento legal para comprender sus derechos y opciones.
Cómo funciona el proceso interactivo
El proceso interactivo es un requisito clave de la ADA. Cuando un empleado solicita adaptaciones, el empleador debe entablar un diálogo recíproco para encontrar una solución.
Pasos del proceso interactivo:
El empleado solicita adaptaciones y proporciona documentación médica.
El empleador evalúa la solicitud y considera adaptaciones razonables.
Ambas partes trabajan juntas para garantizar que el empleado pueda realizar funciones laborales esenciales.
No participar en el proceso interactivo puede considerarse una violación de la ADA.
Preguntas frecuentes sobre las protecciones de la ADA
¿Puede un empleador despedirme por solicitar adaptaciones?
No, la ADA prohíbe a los empleadores cubiertos tomar medidas adversas contra los empleados por solicitar adaptaciones. Esto incluye el despido, la degradación o cualquier otra decisión laboral negativa basada en la discapacidad o las solicitudes de adaptación de un empleado.
¿Qué pasa si mi empleador dice que el alojamiento es demasiado caro?
Los empleadores deben demostrar que proporcionar adaptaciones causaría dificultades excesivas. No pueden negarlas sin pruebas suficientes. En la mayoría de los casos, el costo de las adaptaciones es mínimo en comparación con el valor que aportan al lugar de trabajo.
¿Está permitido para mi empleador compartir mi información médica?
No. La información médica obtenida a través de formularios de discapacidad o exámenes médicos debe mantenerse confidencial y almacenarse por separado de los registros de otros empleados. Compartir esta información con compañeros de trabajo u otras personas fuera de la empresa es una violación directa de las protecciones de la ADA.
¿Qué significa el término “amenaza directa” según la ADA?
Una amenaza directa se refiere a un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad de otras personas que no se puede reducir o eliminar mediante adaptaciones razonables. Los empleadores no pueden usar esto como excusa para denegar el empleo a menos que tengan evidencia concreta de que un empleado representa un riesgo real e inmediato.
¿Pueden negarme una oferta de trabajo debido a mi condición médica?
Un posible empleador no puede retirar una oferta de trabajo condicional basada en una discapacidad cubierta a menos que pueda demostrar que la discapacidad del empleado le impide realizar las funciones esenciales del trabajo, incluso con adaptaciones razonables.
¿Qué sucede si mi empleador afirma que no puedo realizar mis tareas laborales?
Los empleadores deben participar en un proceso interactivo para explorar las adaptaciones que ayudarían al empleado a realizar sus tareas laborales. La ADA exige que los empleadores hagan esfuerzos razonables para mantener a los empleados en la misma categoría laboral y evitar prácticas discriminatorias.
¿Puede un empleador hacer preguntas relacionadas con la discapacidad durante una entrevista de trabajo?
No, los empleadores no pueden preguntar sobre la condición médica o discapacidad de un solicitante durante el proceso de contratación. Sin embargo, después de que se realiza una oferta de trabajo condicional, el empleador puede exigir exámenes médicos, siempre que aplique los mismos requisitos a todos los solicitantes en esa categoría de trabajo.
¿Son las leyes locales en Colorado diferentes de las protecciones federales de la ADA?
Sí. Las leyes locales pueden ofrecer protecciones adicionales más allá de las leyes federales, como la ADA y la Ley de Rehabilitación. Es importante comprender sus derechos en virtud de las regulaciones estatales y federales para asegurarse de recibir protección total contra la discriminación por discapacidad.
¿Qué pasa si mi empleador alega un desempeño deficiente como motivo de despido?
Los empleadores deben proporcionar pruebas suficientes para justificar el despido por mal desempeño. Si la discapacidad de un empleado o su solicitud de adaptaciones es un factor contribuyente, el despido puede considerarse injustificado según las protecciones de la ADA.
¿Pueden los empleadores compartir mi información médica con compañeros de trabajo?
No. Los empleadores deben mantener la confidencialidad de toda la información médica. Compartir detalles médicos con compañeros de trabajo u otros empleados es una violación de la ADA y puede dar lugar a acciones legales.
¿Pueden los bomberos u otras agencias públicas discriminar por motivos de discapacidad?
No. Las agencias públicas, incluido el departamento de bomberos, deben cumplir con las normas de la ADA y brindar igualdad de acceso a las oportunidades laborales a todos los solicitantes calificados. Está prohibida la discriminación basada en la discapacidad y se deben proporcionar adaptaciones a menos que causen dificultades excesivas.
¿Las condiciones médicas de los miembros de la familia están protegidas por la ADA?
Sí. La ADA protege a los empleados de la discriminación basada en su asociación con un familiar que tenga una discapacidad. Los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un empleado debido a la condición médica de un familiar.
¿Cómo puedo demostrar discriminación por discapacidad?
Para demostrar la discriminación por discapacidad, los empleados deben proporcionar pruebas suficientes de la acción adversa de un empleador basada en su discapacidad. Esto puede incluir documentación de adaptaciones denegadas, cartas de despido o comentarios discriminatorios.
¿Puede un empleador solicitar documentación médica para respaldar una solicitud de adaptaciones?
Sí. Los empleadores pueden solicitar documentación razonable para verificar la discapacidad de un empleado y la necesidad de adaptaciones. Sin embargo, la documentación debe estar directamente relacionada con la solicitud de adaptación y no puede ser demasiado invasiva.
¿Qué sucede si hay varios solicitantes calificados para el mismo trabajo?
Si hay varios solicitantes calificados, el empleador debe tomar decisiones de contratación en función de las calificaciones y las obligaciones laborales, no del estado de discapacidad. Cualquier acción adversa basada en una discapacidad cubierta puede constituir discriminación según la ADA.
¿Están los empleados domésticos cubiertos por la ADA?
Los empleados domésticos, como los cuidadores y las amas de casa, pueden estar protegidos por la ADA según la naturaleza de su empleo y si el empleador cumple con los criterios de empleador cubierto. Es importante que tanto los empleadores como los empleados comprendan sus derechos y obligaciones según las leyes locales y federales.
¿Qué puedo hacer si creo que se han violado mis derechos?
Si cree que su empleador violó sus derechos de la ADA, puede presentar una queja ante una agencia federal como la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Es fundamental actuar con rapidez, ya que existen límites de tiempo para presentar reclamos por discriminación.
Comprender las “funciones laborales esenciales”
Los empleadores suelen argumentar que un empleado no puede realizar las funciones esenciales de un trabajo. La ADA define las funciones esenciales como los deberes básicos de un puesto, tareas que no se pueden eliminar sin cambiar fundamentalmente el trabajo.
Factores considerados al determinar las funciones esenciales:
Descripciones de puestos.
El tiempo dedicado a realizar tareas específicas.
El impacto de eliminar la tarea en el negocio.
Los empleados con discapacidades deben poder realizar funciones esenciales con o sin adaptaciones razonables.
Ejemplo: Despido injustificado debido a una condición médica
Sarah, gerente de marketing, reveló a su empleador su enfermedad crónica y solicitó un horario flexible para asistir a las citas médicas. A pesar de presentar un certificado médico, Sarah fue despedida poco después de revelar su condición. Su despido fue una clara violación de la ADA.
Después de presentar una denuncia ante la EEOC, Sarah recibió un acuerdo por su despido injustificado. Su caso pone de relieve la importancia de comprender sus derechos y tomar medidas cuando se violan esos derechos.
Conclusión: Proteja sus derechos
Revelar una condición médica nunca debería costarle su trabajo. La ADA y otras leyes federales protegen a los empleados de la discriminación basada en sus discapacidades.
Si cree que ha enfrentado un despido injustificado u otras acciones adversas debido a una condición médica, Grupo Jurídico Bourassa va a ayudar. Contáctanos hoy mismo para una consulta gratuita y permítanos ayudarle a luchar contra la discriminación por discapacidad.
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