La inteligencia artificial (IA) está transformando la forma en que las empresas toman decisiones laborales, especialmente en el proceso de contratación. Los empleadores y las agencias de empleo recurren cada vez más a los sistemas de IA para evaluar a los solicitantes de empleo, clasificar currículums y realizar evaluaciones. Si bien estas herramientas prometen eficiencia y consistencia, también conllevan riesgos significativos. La IA puede replicar o incluso amplificar el sesgo oculto en los datos con los que se entrena, lo que da lugar a discriminación ilegal que infringe las leyes federales y locales.
Si se produjo discriminación debido a un sistema de contratación basado en IA, los solicitantes y empleados afectados tienen derecho a presentar una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Comprender sus derechos bajo la Ley de Derechos Civiles, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y otras leyes relacionadas es fundamental para protegerse. Este artículo explora cómo presentar una denuncia ante la EEOC por discriminación en la contratación relacionada con la IA, el marco legal pertinente, el proceso de investigación y los recursos disponibles bajo la ley estadounidense.
Igualdad de oportunidades en el empleo y la ley
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es la agencia federal responsable de hacer cumplir las leyes contra la discriminación. Garantiza la igualdad de oportunidades en el empleo investigando quejas y tomando medidas contra las prácticas discriminatorias. Entre las leyes federales que la EEOC hace cumplir se incluyen:
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (42 USC § 2000e y siguientes)Esta ley histórica prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual y la identidad de género) u origen nacional.
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (29 USC § 621 et seq.), a menudo llamada Ley de Empleo o ADEA, que prohíbe la discriminación por edad contra personas de 40 años de edad o más.
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (42 USC § 12101 y siguientes), o Ley de Discapacidades, que prohíbe la discriminación por discapacidad contra personas calificadas.
Estos estatutos se aplican a una amplia gama de entidades, incluyendo empleadores privados, agencias de empleo, organizaciones laborales y relaciones de empleadores conjuntos. Regulan decisiones laborales como la contratación, el despido, los ascensos, la remuneración y otras condiciones laborales.
Cómo las herramientas de contratación basadas en IA pueden discriminar
La IA ha transformado el proceso de solicitud, pero no es inmune a los sesgos. Los empleadores pueden usar la IA en:
- Revisión y clasificación de currículums.
- Entrevistas en vídeo analizadas mediante algoritmos.
- Las pruebas en línea se califican automáticamente.
Cuando una empresa programa su IA sin abordar cuidadosamente los sesgos, puede excluir sistemáticamente a grupos protegidos. Por ejemplo:
- Un sistema de IA podría favorecer a candidatos más jóvenes, provocando discriminación por edad.
- Los algoritmos podrían calificar a los candidatos de manera diferente según su raza u origen nacional.
- Las evaluaciones de IA pueden rechazar a personas con discapacidades si no se adaptan a las tecnologías de asistencia.
Incluso si la organización involucrada no tuvo la intención de discriminar, estos resultados violan la ley federal. Según el Título VII, la ADA y la ADEA, los empleadores siguen siendo responsables de las consecuencias de las herramientas que eligen.
Presentar una denuncia ante la EEOC por discriminación en la contratación basada en inteligencia artificial
Cuándo presentar una denuncia ante la EEOC por discriminación laboral
Si cree que un sistema de contratación basado en IA condujo a una discriminación ilegal, puede presentar una denuncia ante la EEOC. Este es el proceso formal mediante el cual la EEOC inicia una investigación.
Elementos de una carga
Una acusación debe ser una declaración firmada (o una declaración firmada que afirme) que explique:
- Su nombre, dirección y número de teléfono.
- El nombre, la dirección y el número de teléfono del empleador o de la agencia de empleo.
- Un relato claro de lo que sucedió: qué discriminación ocurrió, cuándo y cómo.
- La característica protegida (raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad) involucrada.
En los casos de IA, debe describir cómo la empresa programó o utilizó la tecnología de una manera que lo perjudicó.
Fechas límites
Según la ley federal, generalmente debe presentar la solicitud dentro de los 180 días calendario posteriores al acto discriminatorio. Este plazo se extiende a 300 días si su estado o localidad cuenta con una ley o agencia local que aplique protecciones similares.
Métodos de presentación
Usted puede presentar su queja:
- En línea a través del Portal Público de la EEOC.
- Enviando por correo una declaración firmada a la oficina de EEOC más cercana.
- En persona.
- Por teléfono, donde el personal podrá ayudarle a comenzar.
Su denuncia también puede presentarse “doblemente” ante una agencia de prácticas justas de empleo estatal o local.
Proceso informal e investigación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Tras la presentación de una denuncia, la EEOC suele proponer una mediación. Este proceso informal permite a ambas partes negociar y resolver la disputa voluntariamente. Muchos casos se resuelven en esta etapa, ahorrando tiempo y dinero.
Si la mediación fracasa o es rechazada, la EEOC investiga. Las investigaciones suelen incluir:
- Revisar las prácticas, datos y políticas de contratación del empleador.
- Examinar cómo funciona el sistema de IA, incluidos los posibles impactos dispares.
- Entrevistar a empleados, gerentes, solicitantes de empleo y tomadores de decisiones.
- Solicitando detalles técnicos sobre cómo la empresa programó sus algoritmos.
La EEOC determina si la evidencia muestra discriminación ilegal.
Remedios Disponibles
Si la EEOC concluye que hubo discriminación, puede:
- Busque un acuerdo con el empleador o la agencia de empleo.
- Presentar una demanda en nombre de la parte demandante ante un tribunal federal (por ejemplo, en el Distrito Este).
- Emitir un Aviso de Derecho a Demandar, que le permite presentar su propia demanda.
Los posibles remedios incluyen:
- Pagos atrasados y beneficios perdidos.
- Contratación o reincorporación.
- Daños compensatorios y punitivos (según el Título VII y la ADA).
- Cambios en las políticas de empleo o sistemas de IA.
- Capacitación al personal para prevenir la discriminación en el futuro.
Estas reparaciones tienen por objeto reparar a las víctimas y garantizarles igualdad de oportunidades de empleo en el futuro.
Ejemplo: La discriminación por IA en la práctica
Imagine una empresa que utiliza IA para filtrar currículums, entrenada con datos históricos dominados por contrataciones de hombres blancos y jóvenes. Si el sistema degrada automáticamente los currículums de trabajadores mayores, personas de color, mujeres o personas con discapacidad, viola las leyes contra la discriminación, incluso si no fue intencional.
De manera similar, una agencia de empleo que ofrece un servicio de selección mediante inteligencia artificial puede enfrentar responsabilidad si la herramienta excluye a ciertos solicitantes en función de su raza u origen nacional.
Obligaciones de los empleadores ante la ley
Los empleadores y las agencias de empleo deben garantizar que sus decisiones laborales no discriminen ilegalmente, ya sean decisiones tomadas por humanos o algoritmos. Según las leyes antidiscriminación, deben:
- Auditar los sistemas de IA para detectar sesgos e impactos dispares.
- Garantizar que las herramientas de IA sean accesibles para los solicitantes con discapacidades según la Ley de Discapacidades.
- Evite los criterios que excluyan a los solicitantes mayores de edad, de acuerdo con la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo.
- Asegúrese de que las decisiones de empleo estén relacionadas con el trabajo y sean coherentes con las necesidades del negocio.
El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a exposición legal, cargos presentados ante la EEOC y órdenes judiciales que requieran cambios sistémicos.
Derechos de la parte cobradora
Como parte demandante, usted tiene derechos durante todo el proceso de la EEOC:
- Acceso a explicaciones claras sobre el proceso.
- Oportunidad de participar en discusiones de mediación o acuerdo.
- Actualizaciones sobre el progreso de la investigación.
- La capacidad de recibir un Aviso de derecho a demandar si la EEOC no resuelve el cargo o si desea proceder a la corte.
Incluso si la EEOC se niega a litigar, usted puede presentar su reclamo de forma independiente.
El papel de los abogados y las consultas gratuitas
Los abogados laborales orientan a las personas sobre Leyes contra la discriminación laboral que todos deberían conocer. Sin embargo, eso no es suficiente. Muchas personas optan por trabajar con abogados al presentar una denuncia. Abogados laborales puede:
- Ayudarle a evaluar si hubo discriminación.
- Redacte una declaración firmada contundente.
- Comunicarse con la EEOC.
- Representarlo en mediaciones, negociaciones de acuerdos o procedimientos judiciales.
Muchos abogados laborales ofrecen una consulta gratuita, lo que facilita la comprensión de sus derechos sin costo inicial.
Abordar el sesgo en la IA: mejores prácticas para empleadores
Los empleadores no deben esperar a que la EEOC presente cargos o demandas para garantizar el cumplimiento. Las mejores prácticas incluyen:
- Auditar periódicamente las herramientas de IA para detectar posibles discriminaciones.
- Asociarse con proveedores que brinden transparencia sobre los algoritmos.
- Documentar los esfuerzos para identificar y mitigar el sesgo.
- Proporcionar capacitación para personal y gerentes de RRHH.
- Tomar decisiones en el lugar de trabajo que prioricen la equidad y la inclusión.
- Garantizar adaptaciones para discapacidades durante todo el proceso de solicitud.
Estos pasos ayudan a evitar la violación de las leyes federales y locales y fomentan la confianza entre los empleados y los solicitantes por igual.
Comuníquese con Bourassa Law Group para una consulta gratuita
Si cree que ha sufrido discriminación laboral a través de un sistema de contratación impulsado por inteligencia artificial (o cualquier otra forma de sesgo), no lo enfrente solo.
Contacto Grupo Jurídico Bourassa hoy para una consulta gratis.
Nuestro equipo experimentado Revisará su reclamo, le explicará sus derechos bajo la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la ley local, y lo ayudará con el proceso de la EEOC o la demanda en el tribunal.
Permítanos ayudarle a proteger su carrera y a exigir a los empleadores la responsabilidad de tomar decisiones laborales justas y legales. Contáctenos ahora para dar el siguiente paso. Ponte en contacto hoy.
1-800-870-8910