Garantizar que los empleados se sientan seguros y respetados es más importante que nunca, considerando la diversidad de los lugares de trabajo actuales.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) recientemente publicó una guía actualizada sobre el acoso, un recurso vital para abordar y prevenir el acoso ilegal.
Esta guía no solo proporciona claridad sobre las obligaciones legales, sino que también enfatiza la importancia de fomentar entornos de trabajo inclusivos y respetuosos.
Si tiene curiosidad sobre los recursos relacionados con el acoso de la EEOC y las mejores formas de prevenir el acoso en el lugar de trabajo, este artículo es para usted.
Si bien las directrices sobre el acoso en el lugar de trabajo abordan el acoso sistémico, la orientación sexual de una persona, la identidad de género de una persona y varias otras preocupaciones, hay más que aprender al respecto.
A continuación se presenta un desglose completo de lo que implica la guía y cómo afecta tanto a los empleadores como a los empleados.
Comprender el acoso en el lugar de trabajo
El acoso laboral ocurre cuando una persona se enfrenta a una conducta ofensiva que ataca una característica protegida, como la raza, el origen nacional, la religión, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, la edad o la discapacidad. La conducta se convierte en acoso ilegal cuando:
- Lo suficientemente grave o generalizado como para crear un ambiente de trabajo hostil, o
- Da como resultado una acción laboral tangible, como un descenso o un despido.
Esto puede incluir comportamientos que van desde el abuso verbal hasta la agresión física, o incluso conductas discriminatorias faciales, como gestos o exhibiciones ofensivas. El acoso basado en características interseccionales, como la combinación de raza y género, también se aborda explícitamente en la última guía sobre acoso laboral de la EEOC.
Protecciones federales contra el acoso laboral
Leyes federales como Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 son un elemento clave de las protecciones contra el acoso en el lugar de trabajo.
Estos estatutos buscan crear un entorno donde los empleados sean evaluados en función de sus habilidades y desempeño, y no sometidos a comportamientos degradantes o discriminatorios por su condición. A continuación, se detallan los tipos específicos de acoso contemplados por estas protecciones federales:
1. Acoso sexual
El acoso sexual es una categoría amplia que incluye cualquier conducta indeseable relacionada con el sexo de una persona. Esto trasciende las nociones tradicionales de acoso y abarca explícitamente:
- Orientación Sexual
- Discriminación o acoso debido a la atracción romántica o sexual de alguien hacia personas de un género o géneros en particular. Por ejemplo, los comentarios despectivos, la exclusión o las bromas dirigidas a la orientación sexual de alguien se incluyen en esta categoría.
- Identidad de género:
- Los empleados transgénero o no binarios están protegidos contra el acoso que afecta su identidad o expresión de género. Esto incluye la identificación errónea con su género, la negación del acceso a instalaciones segregadas por sexo, acorde con su identidad de género, o la burla por su apariencia.
- Embarazo y parto:
- También está prohibido el acoso relacionado con el embarazo, como comentarios ofensivos sobre la capacidad de una persona para trabajar o un trato diferenciado debido al parto o condiciones médicas relacionadas.
El objetivo es prevenir conductas que creen un ambiente de trabajo hostil o afecten la capacidad de la víctima para desempeñar su trabajo.
2. Acoso por origen nacional
El acoso por origen nacional se dirige a la etnia, el lugar de nacimiento, la cultura o las características lingüísticas de una persona. Puede manifestarse como:
- Burlarse de un acento o dialecto:
- Comentarios como “No suenas estadounidense” o ridiculizar la pronunciación de alguien pueden contribuir a crear una atmósfera hostil.
- Estereotipos étnicos:
- Suposiciones o bromas sobre las habilidades o el comportamiento de alguien en función de su origen étnico.
- Acoso por estatus migratorio:
- Los comentarios amenazantes sobre la deportación o cuestionar la ciudadanía de alguien también pueden constituir acoso.
Estas conductas no sólo perjudican al individuo sino que también socavan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
3. Acoso religioso
El acoso religioso surge cuando una persona es atacada debido a su fe o creencias. Algunos ejemplos incluyen:
- Burlándose de los religiosos
- Prácticas o vestimenta: burlarse de las rutinas de oración de alguien, de sus restricciones dietéticas o de su vestimenta, como hiyabs, turbantes o kipás.
- Forzar la participación en actividades no alineadas con las creencias:
- Exigir que alguien participe en eventos o actividades religiosas que contradigan sus creencias.
- Hostilidad hacia la no religión:
- El acoso también puede ocurrir cuando los empleados son menospreciados por su falta de creencias religiosas.
La ley protege a los empleados de ser presionados a abandonar o modificar sus creencias religiosas para adaptarse. Los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables para las prácticas religiosas, a menos que hacerlo cause dificultades excesivas.
El estándar de la persona razonable
El criterio de persona razonable es una prueba jurídica crucial que se utiliza para determinar si una conducta constituye acoso. Pregunta: ¿Una persona razonable en la misma situación consideraría el comportamiento ofensivo o abusivo?
Esta norma garantiza que las reclamaciones se evalúen objetivamente y al mismo tiempo reconozcan las experiencias únicas de las personas que pertenecen a clases protegidas.
Un comportamiento que algunos descartan como “broma” o “diversión inofensiva” puede cruzar la línea y convertirse en acoso si crea un ambiente de trabajo hostil o provoca un daño psicológico significativo para la víctima.
Interseccionalidad en las demandas por acoso
La EEOC reconoce que las personas pueden sufrir acoso derivado simultáneamente de múltiples características protegidas. Por ejemplo, una mujer negra puede sufrir acoso tanto por motivos raciales como de sexo, lo que refleja la complejidad de su experiencia. Esto se conoce como acoso interseccional.
Las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) garantizan que los empleadores no puedan ignorar la naturaleza compleja de dicha discriminación. En cambio, deben abordar todas las formas de acoso de forma integral, considerando cómo se entrelazan los diferentes aspectos de la identidad y crean desafíos únicos para el empleado.
Cumplimiento y responsabilidad del empleador
Los empleadores tienen la obligación legal de prevenir y abordar el acoso de forma proactiva. Esto implica implementar políticas contra el acoso, brindar capacitación periódica y establecer procedimientos sólidos de denuncia.
Los empleadores deben garantizar que sus lugares de trabajo estén libres de conductas que, según el estándar de cualquier persona razonable, serían consideradas hostiles, intimidantes o abusivas.
Conceptos clave en la Guía de la EEOC sobre acoso ilegal:
1. Estándar severo o generalizado
La guía aclara el umbral para determinar cuándo una conducta se vuelve procesable según las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO). El acoso debe ser lo suficientemente grave o generalizado como para alterar las condiciones laborales de la víctima. Por ejemplo, una sola agresión física o un patrón repetido de chistes ofensivos podrían cumplir este criterio.
2. Reclamaciones por ambiente de trabajo hostil
Una demanda por ambiente laboral hostil requiere prueba de que el lugar de trabajo se volvió intimidante u ofensivo debido a la conducta acosadora. Los tribunales suelen evaluar esto basándose tanto en la perspectiva de la víctima como en si una persona razonable en la misma situación se sentiría de la misma manera.
3. Responsabilidad del empleador
La responsabilidad del empleador aplicable al acoso depende de varios factores:
- Si el acosador es un supervisor, el empleador puede enfrentar responsabilidad automática por acciones que conduzcan a un cambio de empleo tangible.
- Si el acosador es un compañero de trabajo o una persona que no es un empleado, la responsabilidad depende de si el empleador fue negligente al abordar el acoso.
La guía subraya la importancia de que los empleadores tengan políticas contra el acoso, procedimientos de denuncia claros y medidas proactivas para prevenir el acoso en primer lugar.
Abordar el acoso sistémico: Ley de Derechos Civiles y más
La guía de cumplimiento de la EEOC se centra en prevenir y remediar no solo casos individuales sino también el acoso sistémico.
El acoso sistémico ocurre cuando las prácticas discriminatorias están arraigadas en la cultura, las políticas o las prácticas de gestión del lugar de trabajo.
Algunos ejemplos incluyen perpetuar una instalación segregada por sexos que sea incompatible con la identidad de género de un empleado o fomentar un ambiente donde las bromas ofensivas sobre la orientación sexual de un empleado sean habituales.
Actualizaciones sobre la discriminación basada en el sexo
La guía actualizada de la EEOC refleja avances significativos en la interpretación de la discriminación por razón de sexo, especialmente a la luz de las recientes sentencias de la Corte Suprema. Estas actualizaciones confirman que el acoso basado en la orientación sexual o la identidad de género de una persona constituye una forma de discriminación por razón de sexo según el Título VII. Esto incluye:
- Acoso dirigido contra la identidad de género de una persona, como negarle a usar sus pronombres correctos o excluirla de ciertas instalaciones.
- Acoso relacionado con la orientación sexual de una persona, como comentarios despectivos o trato diferenciado debido a sus relaciones románticas.
Además, la guía refuerza las protecciones para los trabajadores que utilizan instalaciones segregadas por sexo y alineadas con su identidad de género, incluidos baños y vestuarios.
Políticas de prevención y antiacoso por orientación sexual y más
Se recomienda encarecidamente a los empleadores que adopten políticas sólidas contra el acoso para cumplir con las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) y minimizar los riesgos legales. Estas políticas deberían:
- Definir claramente qué constituye acoso en el lugar de trabajo.
- Describir los procedimientos de denuncia para que los empleados puedan denunciar el acoso de forma segura.
- Brindar garantías contra represalias a quienes denuncien acoso.
- Exigir capacitación periódica para educar al personal sobre sus derechos y responsabilidades.
La guía también destaca la importancia de fomentar una cultura en la que los empleados se sientan cómodos al denunciar situaciones de acoso sin temor a represalias.
Investigación y Respuesta
Una vez presentada una denuncia por acoso, los empleadores tienen la obligación legal de actuar con prontitud y eficacia. La EEOC destaca los siguientes pasos:
- Investigaciones exhaustivas: Los empleadores deben investigar todas las quejas de manera rápida e imparcial, reuniendo pruebas y entrevistando a las partes relevantes.
- Solución al acoso: si se confirma el acoso, los empleadores deben tomar medidas correctivas inmediatas, como medidas disciplinarias, revisiones de políticas o capacitación mejorada.
Estas medidas no sólo ayudan a resolver el incidente específico sino que también sirven para prevenir que vuelva a ocurrir en el futuro.
Análisis jurídico e implicaciones
La guía actualizada de la EEOC se basa en un amplio análisis jurídico, que incluye jurisprudencia de tribunales que resuelven casos de acoso. Aclara lo siguiente:
- La definición de reclamos por acoso según varios estatutos federales de EEO.
- Cómo evalúan los tribunales el acoso basándose en diferentes características protegidas.
- El papel de los documentos de orientación anteriores de la EEOC en la configuración de precedentes legales.
Si bien la guía es exhaustiva, la EEOC también recuerda a empleadores y empleados que no constituye asesoramiento legal. Para casos específicos, es fundamental consultar con un abogado especializado en discriminación laboral.
Daño psicológico y acoso
La guía actualizada también aclara el daño psicológico que causa el acoso. La exposición prolongada a conductas ofensivas puede provocar graves problemas de salud mental, como ansiedad, depresión o trastorno de estrés postraumático (TEPT). Se insta a los empleadores a considerar el bienestar emocional de sus empleados y a reconocer el amplio impacto del acoso descontrolado.
Puntos clave para los empleadores: Lo que deben recordar
Los empleadores tienen el deber de crear un lugar de trabajo libre de discriminación y acoso ilegales. Para cumplir con la normativa:
- Implementar y hacer cumplir políticas contra el acoso.
- Capacitar periódicamente a los empleados y a la gerencia sobre la orientación sobre acoso de la EEOC.
- Establecer canales efectivos para reportar y atender quejas.
- Manténgase informado sobre actualizaciones legales, como la guía final de la EEOC y nuevos recursos relacionados con el acoso.
El incumplimiento de estas obligaciones puede tener consecuencias graves, incluidas sanciones económicas y daños a la reputación.
Recursos y apoyo de la EEOC
La EEOC ofrece una amplia gama de recursos para ayudar tanto a empleadores como a empleados a comprender las complejidades del acoso laboral. Los empleadores pueden acceder a las directrices propuestas para la aplicación de la ley, materiales de capacitación y asistencia técnica a través del sitio web de la EEOC.
Para quienes sufren acoso, la EEOC ofrece apoyo para presentar quejas y litigar demandas por acoso bajo las leyes federales de EEO. Por lo tanto, si, por ejemplo, usted... ¿Quieres demandar a tu jefe por acoso?La orientación sobre el acoso laboral puede ayudar mucho.
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La guía actualizada sobre acoso de la EEOC es una herramienta fundamental para combatir el acoso ilegal y promover la equidad en el trabajo. Al comprender las implicaciones de esta guía, los empleadores pueden tomar medidas proactivas para garantizar el cumplimiento y proteger a su fuerza laboral.
Si enfrenta acoso laboral o necesita ayuda para comprender sus derechos, considere comunicarse con el Grupo Jurídico BourassaNuestros abogados con experiencia se dedican a ayudar a empleados y empleadores a abordar estos complejos problemas, garantizando un entorno laboral justo y respetuoso para todos.
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