Hoy en día, las verificaciones de antecedentes son parte integral del proceso de contratación. Sin embargo, cuando estos informes son inexactos, obsoletos o engañosos, pueden resultar en denegaciones de empleo injustas. Los errores en la verificación de antecedentes en Nevada pueden tener graves consecuencias y, en algunos casos, pueden violar la ley federal de Informes de Crédito Justos (Fair Credit Reporting Act).FCRA).
Comprender el proceso de verificación de antecedentes
Antes de que empieces a preguntarte, “¿Puede un empleador realizar una verificación de antecedentes?Primero debe comprender qué incluye la verificación de antecedentes. Muchos empleadores realizan verificaciones de antecedentes laborales a través de una agencia de informes del consumidor para obtener un informe de antecedentes de un candidato. Estos informes pueden incluir:
Antecedentes penales y condenas penales:
Los informes de antecedentes pueden enumerar el historial penal completo de un candidato, incluidas condenas, arrestos o cargos desestimados.
Según la FCRA y los Estatutos Revisados de Nevada (NRS), los empleadores no pueden usar arrestos que no resultaron en condenas para denegar empleo, a menos que estén relacionados con el trabajo. Incluir información de antecedentes penales obsoleta o irrelevante puede constituir una infracción.
La verificación de antecedentes penales es obligatoria ya que las partes contratantes realizan verificaciones de antecedentes para confirmar la confiabilidad del candidato.
Historial crediticio e informes crediticios:
Las verificaciones de crédito pueden revelar mal historial crediticio, impagos de préstamos o quiebras. Según la ley de Nevada y la FCRA, los empleadores deben obtener el consentimiento por escrito antes de verificar el historial crediticio de un candidato con fines de empleo.
Además, el Proyecto de Ley 181 de la Asamblea prohíbe a los empleadores usar información crediticia a menos que sea directamente relevante para el puesto de trabajo. Después de todo, las verificaciones previas al empleo son cruciales para tomar decisiones de contratación informadas.
Infracciones de tránsito y resultados de pruebas de drogas:
Por lo general, las infracciones de tránsito menores no deberían utilizarse como motivo para denegar un empleo, a menos que conducir sea un requisito laboral clave.
Además, según la ley de Nevada, si una persona da positivo en una prueba de drogas, el empleador debe proporcionarle una notificación por escrito y la oportunidad de explicar o impugnar los resultados.
Información de registros públicos y solicitudes de empleo:
Los informes de antecedentes a menudo contienen registros públicos, pero errores como la confusión de identidades pueden conducir a información inexacta.
Según la FCRA, los empleadores deben notificar a los solicitantes cuando se utilizará información adversa de fuentes públicas para tomar decisiones de empleo y darles la oportunidad de responder.
Las empresas o contratantes realizan verificaciones de antecedentes de sus potenciales empleados en muchos estados, pero todo se reduce a lo que es legal. Consultemos la FCRA para obtener más detalles:
Lo que exige la Ley de Informes de Crédito Justos
La Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA) es una ley federal que regula cómo las empresas de verificación de antecedentes y los empleadores obtienen las verificaciones de antecedentes y las utilizan para fines laborales. Según la FCRA, los empleadores deben:
Obtenga una divulgación por escrito y permiso del solicitante de empleo:
Los empleadores deben proporcionar una declaración escrita clara e independiente y recibir el consentimiento explícito por escrito antes de solicitar un informe de verificación de antecedentes. El incumplimiento de esta obligación infringe el Título 15 del Código de los Estados Unidos, Sección 1681b(b)(2)(A) de la FCRA.
Proporcionar una copia del informe de antecedentes si se toman decisiones adversas:
Antes de tomar cualquier medida adversa, como rescindir una oferta de trabajo, el empleador debe compartir el informe y un resumen de los derechos bajo la FCRA (15 USC § 1681b(b)(3)(A)). Esto garantiza la transparencia y permite a los solicitantes disputar errores.
Notificar al solicitante de cualquier acción adversa (como la negación de empleo):
Si el empleador decide no contratar basándose en el informe, debe proporcionar un aviso de "acción adversa" que describa la decisión, la agencia utilizada y los derechos del solicitante a impugnar. Este requisito es esencial para el cumplimiento legal.
Permita al solicitante cinco días hábiles para disputar la información:
Según las directrices federales, el solicitante debe tener tiempo para corregir inexactitudes antes de tomar una decisión final de empleo. Muchos empleadores ignoran esta norma, exponiéndose a responsabilidades bajo la FCRA.
Errores comunes en los informes de antecedentes
Los errores en las verificaciones de antecedentes laborales son más comunes de lo que la mayoría cree. Entre ellos se incluyen:
Listado de cargos desestimados o registros borrados:
Según la ley de Nevada, los registros sellados o expurgados no deben aparecer en las verificaciones de antecedentes laborales. Su inclusión puede dar lugar a discriminación laboral ilegal según las leyes estatales y federales, especialmente si se utilizan para denegar empleos.
Informar sobre arrestos en lugar de condenas penales:
Según las directrices de la EEOC y la ley federal, los empleadores no deben confiar únicamente en arrestos sin condenas para tomar decisiones de contratación.
Depender de los arrestos afecta desproporcionadamente a los grupos minoritarios y puede crear un impacto dispar, violando el Título VII de la Ley de Derechos Civiles.
Incluyendo información de antecedentes penales perteneciente a otra persona:
Un problema común ocurre cuando las verificaciones de antecedentes confunden a personas con nombres o fechas de nacimiento similares. Esto resulta en coincidencias falsas que pueden costarle a alguien una oferta de trabajo injustamente.
Según la FCRA, las agencias deben utilizar procedimientos razonables para garantizar la precisión (15 USC § 1681e(b)).
Mostrar mal crédito que ha sido corregido o desactualizado:
La información crediticia con más de siete años de antigüedad (excepto quiebras) no debe aparecer en los informes utilizados con fines de empleo. Los empleadores que utilicen datos obsoletos o corregidos sin volver a verificarlos podrían infringir la FCRA y la AB 181 de Nevada.
Derechos y recursos legales en Nevada por errores en la verificación de antecedentes
Nevada cumple tanto con las leyes federales como con las leyes locales específicas que protegen a los solicitantes de empleo de la discriminación laboral debido a informes de antecedentes defectuosos.
Si su posible empleador utilizó una verificación de antecedentes incorrecta para rechazar su solicitud de empleo, puede estar violando la FCRA o incluso ser responsable según los estándares de contratación negligente.
Los empleadores deben garantizar el cumplimiento legal tomando las medidas adecuadas. Si no verifican el informe de antecedentes o no le dan al candidato la oportunidad de responder, podrían ser considerados responsables.
La ley de Nevada también respalda el derecho a demandar por daños y perjuicios en un tribunal civil si los errores de antecedentes conducen a un daño demostrable.
Errores de verificación de antecedentes en Nevada: Cuando un informe incorrecto se vuelve ilegal
Una verificación de antecedentes se vuelve ilegal cuando:
Contiene información inexacta y el empleador sabía o debería haber sabido:
Los empleadores tienen el deber de contratar empresas de verificación de antecedentes de buena reputación y actuar con base en datos precisos. Ignorar errores obvios o señales de alerta puede considerarse contratación negligente, lo que expone a la empresa a demandas.
El empleador niega una oferta de trabajo sin seguir el proceso de acción adversa adecuado:
Omitir los pasos requeridos por la FCRA, como entregar una copia del informe, dar tiempo para disputar o no emitir un aviso formal de acción adversa es una clara violación del 15 USC § 1681b(b)(3)(A).
Política general
Es una política que excluye a los solicitantes con antecedentes penales, lo que puede causar un impacto dispar en los grupos protegidos.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) desaconseja estas políticas, que pueden dar lugar a impugnaciones legales en virtud del Título VII. Los empleadores deben realizar evaluaciones individualizadas.
El empleador no tiene en cuenta la naturaleza de la infracción, el tiempo transcurrido desde que se produjo y su relevancia para el trabajo:
La EEOC aconseja que una condena previa solo debería descalificar a un candidato a un puesto de trabajo si es directamente relevante. Por ejemplo, un cargo por posesión de drogas hace tiempo no debería impedir que alguien se convierta en repartidor hoy.
Consecuencias para los empleadores
Los empleadores que hacen mal uso de las verificaciones de antecedentes laborales pueden enfrentar:
Multas y sanciones de una agencia federal:
Organismos reguladores como la FTC y la EEOC exigen el cumplimiento de la verificación de antecedentes. Las infracciones de la FCRA pueden resultar en sanciones significativas por incidente.
Demandas por discriminación laboral:
Si un informe defectuoso conduce a una discriminación basada en la raza, el origen nacional u otras clases protegidas, los empleadores pueden enfrentar reclamos en virtud del Título VII y las leyes antidiscriminación a nivel estatal.
Reclamaciones por daños y perjuicios debido a demandas por contratación negligente:
Si un empleado con un riesgo conocido perjudica a otros y el empleador no realizó las verificaciones de antecedentes correctamente, la empresa podría ser demandada por contratación negligente. Los tribunales esperan que los empleadores equilibren la contratación justa con la seguridad pública.
Cómo protegerse como solicitante de empleo
Antes de considerar Contratar a un abogado laboral para su demandaTambién debes saber cómo proteger tus derechos. Aquí te explicamos lo que debes hacer para protegerte como solicitante de empleo.
Solicite siempre una copia de su informe de verificación de antecedentes:
Según la FCRA, tiene derecho a ver el mismo informe que revisó su empleador. Esto le da la oportunidad de detectar y corregir errores antes de que le cuesten el trabajo.
Si le niegan el empleo, solicite el aviso de acción adversa:
Los empleadores deben informarle si se tomó una decisión con base en información de antecedentes y proporcionar detalles. Este aviso legal incluye el nombre de la agencia de informes crediticios y cómo contactarla.
Dispute cualquier información incorrecta con la empresa de verificación de antecedentes:
Si su informe contiene errores, tiene derecho a presentar una disputa. La agencia tiene 30 días para investigar y corregir las inexactitudes según el Título 15 del Código de los Estados Unidos, artículo 1681i.
Comuníquese con un abogado laboral para explorar sus derechos:
Si su disputa es ignorada o sufre pérdidas financieras, un abogado laboral Pueden asesorarlo sobre cómo presentar una reclamación. Pueden ayudarle a determinar si se violaron sus derechos y a obtener la compensación adecuada. Pueden guiarlo con respecto a... Todo lo que debe saber sobre una demanda FCRA y ayudar a ganarlo.
Tome medidas con el apoyo legal de abogados laborales
Si le han negado un trabajo debido a errores en la verificación de antecedentes en Nevada, no tiene que aceptarlo en silencio. Ya sea por antecedentes penales, historial crediticio o identidad equivocada, sus derechos bajo la Ley de Informes de Crédito Justos le otorgan poder.
Cuestionar errores de antecedentes en Nevada con BLG
La Grupo Jurídico Bourassa poder ayudar. Nuestra equipo de abogados laborales Entendemos el grave impacto que un informe deficiente puede tener en su carrera. Si un posible empleador utilizó un informe erróneo en su contra, le ayudaremos a impugnarlo y a buscar justicia.
Contacte con Bourassa Law Group hoy mismo Para una consulta gratuita. Mereces una oportunidad justa de empleo.
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